I. Ausgangslage:

In Tarifverträgen, kirchlichen Arbeitsrichtlinien (bsp. AVR) und auch einfachen Arbeitsverträgen wird in zunehmendem Maße die eigentlich geltende gesetzliche Verjährung von arbeitsrechtlichen Ansprüchen dahingehend abgekürzt, dass sogenannte Ausschlussfristen (oder auch "Verfallklauseln") vereinbart werden. In der Praxis sind Ausschlussfristen ? zumeist mehrstufige Ausschlussfristen - fast die Regel geworden.

Diese sind zumeist so ausgestaltet, dass wechselseitige Ansprüche von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abweichend von den zumeist langjährigen Verjährungsfristen binnen einer bestimmten überschaubaren Frist, zumeist nur weniger Monate, geltend zu machen sind, erst außergerichtlich, dann gerichtlich, ansonsten sie verfallen.

Sinn und Zweck dieser faktischen Verjährungsverkürzung ist das nachvollziehbar wirtschaftliche, rechtliche sowie logistische Interesse der Vertragsparteien an schnellstmöglicher Klarheit darüber, ob etwaig der Vertragspartner noch Ansprüche geltend machen will; die wirtschaftliche Kalkulierbarkeit und Planbarkeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und die Rechtsicherheit insgesamt sollen so schnellstmöglich hergestellt werden.

Der Gesetzgeber hat dem wohlverstandenen Interesse nach schnellstmöglichem Rechtsfrieden seit jeher insoweit Rechnung getragen, als dass für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gesetzlich eine Frist von lediglich 3-Wochen gilt (§ 4 KSchG). Dieser Beschleunigungsgrundsatz wird nun zunehmend in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen durch die Vereinbarung ? zumeist mehrstufiger ? Ausschlussfristen erweitert.

Nachteil der Ausschlussfristen ist, dass ? zumeist der Arbeitnehmer ? sich mit der Geltendmachung seiner Ansprüche beeilen muss, um nicht Gefahr zu laufen, seiner Rechte verlustig zu gehen. Im übrigen ist das Schwert der Ausschlussfristen sogar schärfer als das der Verjährung: Als vertragliche Vereinbarung müssen die Arbeitsgerichte Ausschlussfristen von Amts wegen beachten, während die Verjährung nur dann geprüft wird, wenn sich eine Partei darauf ausdrücklich beruft.

II. Mehrstufige Ausschlussfristen

Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist handelt es sich um eine (arbeits- oder tarifvertragliche) Regelung, wonach bestehende Ansprüche (z. B. Lohnansprüche oder aber auch Ansprüche insgesamt) ersatzlos wegfallen, wenn sie nicht in einer bestimmten Form und innerhalb einer bestimmten Frist gestaffelt geltend gemacht werden:

- Die erste Stufe sieht vor, dass der Anspruch binnen einer bestimmten Frist schriftlich gegenüber dem Vertragspartner anzumelden bzw. geltend zu machen ist (außergerichtliche Stufe).

- Die zweite Stufe sieht sodann vor, dass der Berechtigte seinen Anspruch innerhalb einer weiteren bestimmten Frist einzuklagen hat, wenn der andere Vertragpartner den Anspruch trotz außergerichtlicher Geltendmachung nicht erfüllt, den Anspruch bestreitet oder überhaupt nicht reagiert (2te oder auch gerichtliche Stufe).

Häufig finden sich in der Praxis, sowohl in Tarifverträgen, als auch in einfachen Individual-Arbeitsverträgen sodenn folgende Formulierungen, wörtlich oder sinngemäß:

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von xx Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von xx Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von xx Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

III. Rechtsprechung des BAG

Das BAG war sodenn in der Vergangenheit bereits oftmals mit der Gültigkeit und Tragweite solcher Ausschlussklauseln befasst. Im wesentlichen war die Rechtslage hinsichtlich folgender 3 Streitfragen zu klären:

- Sind Ausschlussfristen überhaupt zulässig ?

- Wie kurz dürfen Ausschlussfristen maximal ausgestaltet sein ?

- Wie konkret muss die Geltendmachung der Ansprüche beschaffen sein, um die Fristen einzuhalten, insbesondere: reicht die Erhebung einer Kündigungsschutzklage aus, um auch die Einhaltung der Ausschlussfristen hinsichtlich ausdrücklich und konkret nicht geltend gemachter Lohnansprüche zu sichern ?

1. Zulässigkeit mehrstufiger Ausschlussfristen

Die Zulässigkeit von mehrstufigen Ausschlussklauseln wurde von der höchstrichterlichen Rechtsprechung seit jeher anerkannt und bejaht: Angesichts des insgesamt festzustellenden Beschleunigungsprinzips im Arbeitsrecht ist eine vertragliche Abkürzung grade auch im Hinblick auf die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen im wohlverstandenen Interesse aller am Arbeitsvertrag Beteiligter, sodass Ausschlussfristen nach folgenden grundsätzlichen Maßgaben zulässig sind:

A. Tarifvertrag und Einzelarbeitsvertrag

Ausschlussfristen können grundsätzlich sowohl im Tarifvertrag als auch im Einzel-Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dies gilt auch für Einzel-Arbeitsverträge, die bereits - in der Regel vom Arbeitgeber - vorformuliert sind. Hier gilt es jedoch im Einzelnen zu unterscheiden:

a) Tarifgebundenes Arbeitsverhältnis

Entsprechend des allgemein Grundsatzes der Tariffreiheit und der Annahme, dass tariflich ausgehandelte Verträge wegen der ausgeglichenen Machtverhältnisse der Tarifparteien in der Regel Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer angemessen verteilend festlegen, geht und ging schon immer die höchstrichterliche Rechsprechung von einer erhöhten Richtigkeitsgewähr der gesetzesgleichen Tarifnormen aus, also davon, dass die ausgehandelten Regelungswerke keine für die Arbeitnehmer unangemessenen Regelungen enthalten. Tarifverträge stehen gem. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Eine Inhaltskontrolle der einzelnen Regelungen selbst hat daher in der Regel nicht zu erfolgen.

Bei Arbeitsverträgen, bei denen wegen Tarifgebundenheit der Vertragsparteien oder aber über eine durch staatlichen Hoheitsakt erklärte Allgemeinverbindlichkeit der Tarifvertrag Anwendung findet, unterliegt der Tarifvertrag und damit auch die tarifvertragliche Ausschlussfrist grundsätzlich keinen rechtlichen Bedenken und ist daher rechtswirksam.

b) Geltung des Tarifvertrages durch einzelvertragliche Inbezugnahme

Fraglich war aber, ob und inwieweit dieser Grundsatz auch dann Anwendung findet, wenn tariflich eigentlich nicht gebundene Vertragsparteien auf die Geltung eines Tarifvertrages und einer dort enthaltenen Ausschlussklausel lediglich im Einzelvertrag verweisen und eben nur diese Inbezugnahme die Geltung des Tarifvertrags inklusive seiner Ausschlussklausel auslösen soll.

aa) Verweis auf einen Tarifvertrag insgesamt

Wenn in einem Einzelarbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag im Ganzen inklusive der dortigen Ausschlussklausel verwiesen wird, ist dies so zu behandeln, als wenn die Vertragparteien von vorneherein tarifgebunden gewesen wären: Die Grundsätze zur Richtigkeitsvermutung von Tarifverträgen und ihrer mangelnden Inhaltskontrolle grade wegen ihres Rechtsvorschriftencharakters gelten unabhängig davon, durch welchen Regelungsweg der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis seine Anwendung findet (BAG Urteil vom 6.5.2009, 10 AZR 390/08).Dergestalt vereinbarte Ausschlussklauseln sind daher zulässig und rechtwirksam.

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