bb) Verweis auf lediglich einzelne tarifliche Klauseln

Werden hingegen nur einzelne tarifliche Klauseln von der Inbezugnahme durch den Arbeitsvertrag erfasst, kann von der Richtigkeitsvermutung und der sonst zu unterstellenden Ausgewogenheit des Vertrages aber nicht mehr ohne weiteres ausgegangen werden, da ja grade eben dann nicht mehr gewährleistet ist, dass - bsp. bei Einbeziehung lediglich nur arbeitgeberbegünstigender Klauseln - auch der Arbeitnehmer noch hinreichend geschützt wird. Erst die Gesamtheit der Regelungen eines Tarifvertrags begründet die Vermutung, dass dieser die divergierenden Interessen der Arbeitsparteien angemessen ausgleicht.

Wird also in einem Arbeitsvertrag nur hinsichtlich einzelner, bestimmter Regelungen auf Tarifverträge verwiesen, so unterliegen diese Regelungen in vollem Umfang der richterlichen Kontrolle, bei vorformulierten Verträgen insbesondere der Inhaltskontrolle der §§ 305 ff BGB.

Dementsprechend sind dergestalt einbezogene Ausschlussklauseln zwar daher grundsätzlich zulässig, müssen aber im Einzelfall darauf untersucht werden, ob sie gem. §§ 305 ff. BGB wirksam sind, d.h. bsp. von unzulässig kurzer Dauer sind (s.u.) oder etwaig hinsichtlich des Fristbeginns ohne Berücksichtigung ihrer Fälligkeit einseitig auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellen.

B. Formulierung

Ausschlussfristen können auch mit anderen Begriffen umschrieben werden (bsp. Verfallsfristen, Verfallsklausel, Verwirkungsklausel etc.): entscheidend ist nur, dass die Klausel konkrete Fristen nennt und den unmissverständlichen Hinweis auf den möglichen Rechtsverlust enthält.

C. Kenntnis

Ausschlussfristen aus einem Tarifvertrag gelten auch dann, wenn man von ihnen bzw. vom Tarifvertrag keine positive Kenntnis hat. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nachkommt, dem Arbeitnehmer entweder einen schriftlichen Arbeitsvertrag oder mindestens einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen (Arbeitsnachweis) auszustellen, aus dem sich die Anwendung des Tarifvertrages ergibt.

D. Unzulässige Rechtsausübung

Die Geltendmachung bzw. Berufung auf Ausschlussfristen kann ausnahmsweise eine unzulässige Rechtsausübung darstellen, wenn bsp. die Erfüllung des Anspruchs von der Gegenseite zunächst erst ausdrücklich zugesichert wurde und der Anspruchsteller dergestalt von der Geltendmachung seiner Ansprüche innerhalb der Ausschlussfrist abgehalten wurde.

2. Die zeitliche Ausgestaltung der Ausschlussfristen = Mindestdauer

Hier gilt es zunächst zu unterscheiden, wie und wo die Ausschlussklausel vereinbart worden ist:

A. Tarifvertragliche Ausschlussklausel

Gemäß der Tarifautonomie und der Richtigkeitsvermutung von Tarifverträgen unterliegen diese ? wie oben dargelegt ? keiner Inhaltskontrolle: Jegliche Mindestdauer ist daher grundsätzlich als zulässig und rechtswirksam anzusehen. Eine Ausnahme gilt aber auch hier für den Fall, dass die Anwendbarkeit der tariflichen Ausschlussklausel lediglich über die entsprechende einzelvertragliche Regelung Anwendung findet, ohne dass der Tarifvertrag insgesamt für anwendbar erklärt wird:

B. Einzelvertragliche Ausschlussklausel

Ist die Ausschlussklausel ausschließlich im Einzel-Arbeitsvertrag vereinbart, oder aber eine tarifvertragliche Ausschlussklausel lediglich für anwendbar erklärt worden, ohne den Tarifvertrag insgesamt mit einzubeziehen, ist nach Ansicht des BAG jede Frist unterhalb von 3 Monaten unangemessen und damit unwirksam, dies gilt sowohl für die erste Stufe als auch für die zweite Stufe der Ausschlussklausel (BAG Urt. vom 28. September 2005 - 5 AZR 52/05; BAG, Urteil vom 25. Mai 2005, 5 AZR 572/04).

In Orientierung an die Tarifverträge wurden in der arbeitsrechtlichen Praxis bei einzelvertraglichen Ausschlussklauseln oft Fristen von zwei Monaten für die schriftliche und weitere zwei Monate für die gerichtliche Geltendmachung vorgesehen. Das Bundesarbeitsgericht hat aber ? erstmalig in den genannten Entscheidungen - eigenständige Verfallfristen, die kürzer als 3 Monate sind, sodenn für unwirksam erklärt.

Folgen der Unwirksamkeit: Unzulässige Ausschlussklauseln sind insgesamt vollständig unwirksam mit der Folge, dass überhaupt keinerlei Ausschlussklausel gilt. Die Ausschlussklausel wird nicht etwa auf die zulässige Dauer erweitert. Es findet somit keine sogenannte "geltungserhaltende Reduktion" statt: Verwender von unzulässigen Klauseln sollen nicht ermutigt bzw. belohnt werden, es zunächst mit einer unzulässigen Klausel zu versuchen bzw. versucht zu haben.

3. Problem der Praxis: Wahrung der Frist einer Ausschlussklausel durch Erhebung der Kündigungsschutzklage ?

Häufige Konstellation in der Praxis ist nun, dass dem Arbeitnehmer gekündigt wurde, dieser sodenn innerhalb der 3-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage erhebt und sich dann das Kündigungsschutzverfahren jedoch über Monate hinzieht:

Nicht immer gelingt eine Einigung in der Güterverhandlung, nicht immer nimmt der später im Kammertermin Unterliegende das Urteil ohne Berufungsverfahren hin und auch nicht bei jedem Gericht wird die Güteverhandlung in der gebotenen Schnelligkeit angesetzt. Gehen nun die Monate ins Land und sind zugleich tarifliche oder einzelvertragliche Ausschlussfristen gegeben, welche ? wie in der Regel ? bzgl. Fristbeginn an die Fälligkeit der Ansprüche anknüpft, laufen diese parallel zum Kündigungsschutzverfahren, oftmals sogar heimlich, still und leise, unbemerkt von den Parteien und manchesmal auch unbemerkt von den Rechtsanwälten.

Sodenn sich die entscheidende Frage stellt: Wahrt ein Arbeitnehmer angesichts einer laufenden Ausschlussfrist durch bloße Erhebung der Kündigungsschutzklage seine Rechte auch hinsichtlich noch nicht geltend gemachter Lohnansprüche oder muss er zugleich ausdrücklich seine Lohnansprüche zugleich einklagen, damit diese nicht verfallen ?

A. Erste Stufe (außergerichtlich)

Hinsichtlich der Einhaltung der ersten Stufe der mehrstufigen Ausschlussfrist gibt es keine Probleme: Hier sah das BAG es seit jeher als gegeben an, dass die bloße Erhebung der Kündigungsschutzklage grundsätzlich ausreicht, um die Geltendmachung der Lohnansprüche, die nach dem Wirksamwerden der Kündigung fällig werden, hinsichtlich der ersten Ausschlussstufe jedenfalls zu wahren: Sinn und Zweck dieser Frist ist es ja, dem Arbeitgeber anzuzeigen, dass der Arbeitnehmer nicht gedenkt, auf seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu verzichten und dies hat er mit Erhebung der Kündigungsschutzklage überdeutlich getan. Die erste Stufe ist durch die Erhebung der Kündigungsklage damit gewahrt ist.

B. Zweite Stufe (gerichtlicher Geltendmachung) Verlangt nun aber die 2te Stufe der Ausschlussfrist auch die gerichtliche Geltendmachung von Lohnansprüchen, so ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein zur wirksamen Geltendmachung dieser Rechte in der Regel nicht ausreichend: Von einer gerichtlichen Geltendmachung kann im Falle der Lohansprüche nur dann gesprochen werden, wenn diese entsprechend den Grundzügen einer ordnungsgemäßen Klageerhebung auch einen bezifferten Klageantrag enthalten. Die einfache Kündigungsschutzklage erfüllt diese Voraussetzungen selbstverständlich nicht.

weiter Teil 3