Die betriebsbedingte Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes - Rechtsanwalt Damm

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Rechtsanwalt Florian Damm zum Thema Die betriebsbedingte Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes


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Die betriebsbedingte Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes

Abstract
Eine sozial gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung liegt gem. § 1 Abs. 2 KSchG vor, wenn diese durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Wann dieses genau der Fall ist, ist nicht definiert, so dass die Rechtsprechung hier Kriterien entwickelt hat.

Diese werden nachfolgend kurz skiziert:

Eine betriebsdedingte Kündigung kann entweder innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursachen haben.

Zu den innerbetrieblichen Umständen gehören solche, die mit der Marktsituation des Betriebes nicht unmittelbar etwas zu tuen haben, wie die Entscheidung des Unternehmens, die Produktion umzustellen, einzuschräken oder einzustellen. Die Entscheidung, bestimmte Aufgaben nicht mehr im Unternehmen selber ausführen zu lassen, gehören hierzu, wie auch beispielsweise die Entscheidung, eine neue Maschine anzuschaffen, die mit weniger Arbeitskräft betrieben werden kann. Hier wird somit die Urasche für den Arbeitsplatzabbau durch eine innerbetriebliche Entscheidung und deren Umsetzung gesetzt.
Zu außerbetrieblichen Umständen zählt der Auftragsrückgang oder zum Beispiel die Drittmitelkürzung.
Die jeweilige Urasche muss einen konkreten betrieblichen Bezug haben.
Diese Ursachen müssen sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers auswirken, d.h. arbeitsplatzbezogen sein. Diese Voraussetzungen liegen dann vor, wenn aufgrund der veränderten betrieblichen Verhältnisse der Arbeitsplatz, d.h. der Arbeitsinhalt im Betrieb wegfällt oder zumindest ein Bedürfnis zur Beschäftigung des Arbeitnehmers hierduch nicht mehr besteht.
Beschäftigt ein Betrieb in 5 Objekten jeweils 1 Putzhilfe, wobei diese miteinander vergleichbar sind, und werden 3 Objekte von den Auftraggebern gekündigt, ohne dass Nachfolgeaufträge in Sicht sind, entfällt für 3 Arbeitnehmer das Bedürfnis zur Beschäftigung, auch wenn der betroffne Arbeitnehmer nicht unbedingt in dem Objekt, welches wegfällt, gearbeitet haben muss.

Da hierdurch allerdings noch nicht von selbst der Arbeitsplatz wegfällt, ist auch eine sog. Unternehmerentscheidung notwendig, mit der dann dem veränderten Arbeitskräftebedarf Rechnung getragen wird. Diese Unternehmerentscheidung wird grundsätzlich nur darauf hin überprüft, ob sie stattgefunden hat und ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Ob sie unbedingt notwendig ist oder ob es andere Konzepte gibt, wird von den Arbeitsgerichten nicht überprüft, so dass die Unternehmerentscheidung grundsätzlich von den Gerichten zu akzeptieren ist.

Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist jedoch zu überprüfen, ob es beispielsweise eine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz, sei es auch nach zumutbaren Schulungsmaßnahmen, einzusetzen.

Kommt man zu dem Ergebnis, dass die Kündigung danach noch nicht unwirksam ist, ist schließlich die soziale Auswahl zu überprüfen. Dies bedeutet, der Arbeitgeber muss von vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen kündigen, der am sozial stärksten ist, also denjenigen, der jung ist, am wenigsten Unterhaltspflichten hat und am kürzesten im Betrieb angestellt ist. Nur diese Kriterien und eine eventuelle Schwerbehinderung dürfen hier berücksichtigt werden. In den Vergleich sind alle diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die austauschbar sind. Diese Austauschbarkeit liegt dann vor, wenn die beiden Arbeitnehmer ohne Änderung ihres Arbeitsvertrages auf den jeweils anderen Arbeitsplatz versetzt werden könnten. Die Prüfung ist dabei auf die selbe betriebliche Hierachieebene zu begrenzen.

Erst wenn diese Prüfung dann ergibt, dass der Arbeitgeber den sozial stärksten Arbeitnehmer ausgewählt hat, kann eine sozial gerechtfertigte Kündigung vorliegen.

Florian Damm

Fachanwalt für Arbeitsrecht,
GMDP Gütter Damm Schilling & Partner
Rechtsanwälte Steuerberater,
Friedrich-Karl-Straße 14,
68165 Mannheim,
AG Mannheim PR 22,
www.gmdp.de,
Tel. 0621-432860,
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Autor: Rechtsanwalt Florian Damm



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