Ist die Änderungskündigung wirksam, wenn der Arbeitnehmer seine Leistungen nicht mehr ganz erbringen kann? - Rechtsanwalt Rumke

Juristische Bibliothek auf anwalt-seiten.de - Fachartikel von Anwältinnen und Anwälten auf anwalt-seiten.de

Rechtsanwalt Hans-Georg Rumke zum Thema Ist die Änderungskündigung wirksam, wenn der Arbeitnehmer seine Leistungen nicht mehr ganz erbringen kann?


Das könnte Sie auch interessieren:
Kündigung – was nun?

Oder sehen Sie unter folgenden Stichworten nach:

Ist die Änderungskündigung wirksam, wenn der Arbeitnehmer seine Leistungen nicht mehr ganz erbringen kann?

Abstract


Fall

Der Arbeitnehmer war Croupier in einer Spielbank. Er war zu 40 % behindert und einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Nach dem geltenden Haustarif war er in die „Croupierstufe I“ eingestellt und vergütet. Aus gesundheitlichen Gründen war er nicht mehr in der Lage, in stehender Position am Tisch des American Roulette zu arbeiten.

Der Arbeitgeber sprach ihm eine Änderungskündigung aus mit dem Ziel, ihn künftig als „Croupier III“ zu beschäftigen und entsprechend geringer zu vergüten.



Fall

Der Arbeitnehmer war Croupier in einer Spielbank. Er war zu 40 % behindert und einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Nach dem geltenden Haustarif war er in die „Croupierstufe I“ eingestellt und vergütet. Aus gesundheitlichen Gründen war er nicht mehr in der Lage, in stehender Position am Tisch des American Roulette zu arbeiten.

Der Arbeitgeber sprach ihm eine Änderungskündigung aus mit dem Ziel, ihn künftig als „Croupier III“ zu beschäftigen und entsprechend geringer zu vergüten. Das neue Aufgabengebiet umfasste nicht mehr den Einsatz am American Roulette.

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Änderungskündigung mit einer Klage.

Wie war hier zu entscheiden?

Eine Änderung der Arbeitsbedingungen ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich das Änderungsangebot des Arbeitgebers darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.

Ob der Arbeitnehmer die ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise akzeptieren muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen. Das heißt, die Änderung muss geeignet, erforderlich und angemessen sein.

Grundsatz

Eine Änderung der Vertragsbedingungen kann auch bei einer krankheitsbedingten Leistungsminderung notwendig werden.

In einem solchen Fall muss das Arbeitsgericht in drei Stufen die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung prüfen – wie bei einer Beendigungskündigung:

Ist die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt?

Erste Stufe:

Hier prüft das Arbeitsgericht, ob auch in Zukunft aufgrund des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers dauerhaft in seiner bisherigen Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist (sogenannte „negative Gesundheitsprognose“).

Zweite Stufe:

Hier ist zu prüfen, ob die Leistungseinschränkung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt.

Es kommt darauf an, ob es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, am bisherigen Arbeitsvertrag festzuhalten. Eine nur geringfügige – qualitative oder quantitative – Minderleistung reicht dafür nicht aus.

Dritte Stufe:

Jetzt ist eine abschließende Interessensabwägung durchzuführen. Es sind die Interessen beider Arbeitsvertragsparteien gegeneinander abzuwägen. Entscheidend wird sein, ob die erheblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Dabei ist zu berücksichtigen, ob die Erkrankung des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist, ferner ist auf das Alter des Arbeitnehmers zu achten und zu klären, wie lange das Arbeitsverhältnis bislang ungestört verlaufen ist.

An dieser Stelle entscheidet es sich oft, ob die Änderungskündigung wirksam ist oder nicht.

Anwendung dieser Grundsätze auf den Fall

Die Prognose für die weitere gesundheitliche Entwicklung des Klägers war negativ. Dies führte auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Denn der Arbeitgeber war zumindest für die nächsten 2 Jahre gehindert, sein Direktionsrecht auszuüben und den Kläger wie bisher weiterzubeschäftigen.

Die Interessensabwägung ging aber zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Dessen Leistungsminderung wirkte sich nur auf den Spieltisch American Roulette aus. Ansonsten konnte er als Croupier eingesetzt werden. Die Spielbank konnte nicht darlegen, dass er hinter der „Normalleistung“ eines Croupiers I mehr als nur geringfügig zurückgeblieben wäre.

Im Ergebnis war die Änderungskündigung unwirksam. Der Kläger konnte zwar nicht mehr am Roulettetisch American Roulette eingesetzt werden, behielt aber seine bisherige Vergütung (vgl. BAG Urteil vom 22.10.2015, Az.: 2 AZR 550/14)

Autor: Rechtsanwalt Hans-Georg Rumke



Das könnte Sie auch interessieren:
Kündigung – was nun?

Oder sehen Sie unter folgenden Stichworten nach:


Die hier veröffentlichten Informationen stellen lediglich allgemeine Hinweise dar. Durch die Zurverfügungstellung dieser Informationen kommt weder ein Vertrag mit dem Leser zustande, noch kann hierdurch eine fundierte rechtliche Beratung ersetzt werden. Es wird keine Haftung übernommen im Hinblick auf Richtigkeit, Aktualität und Vollständigkeit der zur Verfügung gestellten Informationen. Alle Rechte verbleiben beim Autor, eine Wiedergabe über egal welches Medium bedarf der Erlaubnis.

Anwaltskosten berechnen Suchen in unserer Fachbibliothek Online Rechtsberatung mit AnwaltOnline