Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Fragerecht des Arbeitgebers - Rechtsanwalt Franzen

Juristische Bibliothek auf anwalt-seiten.de - Fachartikel von Anwältinnen und Anwälten auf anwalt-seiten.de

Rechtsanwalt Klaus-Dieter Franzen zum Thema Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Fragerecht des Arbeitgebers


Das könnte Sie auch interessieren:
2017_II Newsletter Arbeitsrecht

Oder sehen Sie unter folgenden Stichworten nach:

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Fragerecht des Arbeitgebers

Abstract
Die Zulässigkeit von Fragen im Rahmen des Einstellungsgespräches ist immer wieder Gegenstand von Gerichtsverfahren. Das seit August 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wirft neue Probleme auf.

Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber wesentliche Umstände, die für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind, von sich aus zu offenbaren. Dies gilt z.B. für Vorstrafen, anzutretende Haftstrafen, ansteckende Krankheiten, Wettbewerbsverbote und auch eine Schwerbehinderung. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber weitere Auskünfte verlangen, soweit ein Zusammenhang mit der Arbeit oder mit dem Arbeitsplatz besteht.

Das Bundesarbeitsgericht hat lange Zeit die Frage nach der Schwerbehinderung grundsätzlich für zulässig erachtet. Exemplarisch dürfte der Fall eines offensichtlich schwerbehinderten Arbeitnehmers sein, der vor Abschluss des Arbeitsvertrages einen Fragebogen des Arbeitgebers ausfüllte und dort die Frage nach der Schwerbehinderung mit "nein" beantwortete. Nach knapp einem Jahr kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer. Dieser teilte dem Arbeitgeber darauf hin mit, dass er schwerbehindert sei. Der Arbeitgeber focht nunmehr den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an.

Das Gericht gab der Klage des Arbeitnehmers statt. Es bekräftigte die bisherige Rechtssprechung, wonach der Arbeitnehmer von sich aus nicht verpflichtet sei, die Behinderung zu offenbaren. Allerdings stehe dem Arbeitgeber das Recht zu, nach der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Gleichstellung zu fragen. Die falsche Beantwortung einer zulässigen Frage berechtigte den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages. Dies setze jedoch voraus, dass er auch tatsächlich getäuscht wurde. Das war im vorliegenden Fall zu verneinen gewesen. Die in Folge des Minderwuchses bestehende körperliche Beeinträchtigung des Arbeitnehmers sei offensichtlich gewesen und habe auch einen fahrlässigen Irrtum ausgeschlossen.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Februar 2012 (Az.: 6 AZR 553/10) darf der Arbeitgeber jedenfalls jedenfalls nach Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten den/die Arbeitnehmerin nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung fragen. Wird diese, zumindest dann zulässige Frage falsch beantwortet, kann der Sonderkündigungsschutz verloren gehen.

Umstritten ist nach wie vor, ob ohne erkennbaren Anlass im Einstellungsverfahren nach der Schwerbehinderung gefragt werden darf. Ein abschließendes Urteil liegt dazu noch nicht vor. Unter der Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes dürfte diese Frage wohl zu verneinen sein. Mit Sicherheit ist die Frage jedenfalls dann zulässig, wenn sie durch eine entscheidende berufliche Anforderung begründet wird.

Im Übrigen wird das Fragerecht des Arbeitgebers durch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers begrenzt. Der Arbeitnehmer darf deshalb grundsätzlich Fragen nach z.B. dem Bestehen einer Schwangerschaft, der Religions- oder Parteizugehörigkeit, der Gewerkschaftsangehörigkeit, der Rasse, sexuellen Neigungen und der ethnischen Herkunft wissentlich falsch beantworten.

Stellt der Arbeitgeber diese Fragen und wird der/die Bewerber/in nicht eingestellt, liegt ein Indiz für eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung vor. Der/die Bewerberin kann dann einen Anspruch auf Entschädigung und ggf. auch auf Schadensersatz geltend machen. Der Entschädigungsanspruch ist der Höhe nach auf drei Monatsgehälter begrenzt, allerdings nur, wenn der/die Bewerber/in auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass keine Benachteiligung vorliegt. Bestreitet der Arbeitgeber hinreichend, muss der/die Bewerber/in die Tatsachen beweisen. jedoch sind die Anforderungen an das Beweismaß abgesenkt.

Immer zulässig sind dagegen Fragen nach dem Namen und die damit zusammenhängenden personenbezogenen Daten, dem beruflichen Werdegang, dem Vorliegen einer Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis bei der beabsichtigten Einstellung von Ausländern und nach dem Bestehen von Wettbewerbsverboten. Streitig ist, ob mit dem Inkrafttreten des AGG noch die Frage nach dem Alter zulässig ist.

War die vom Arbeitgeber gestellte Frage zulässig und hat der/die Bewerber/in diese falsch beantwortet, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag gem. § 123 BGB anfechten. Die wirksame Anfechtung löst das Arbeitsverhältnis für die Zukunft auf. Das Arbeitsverhältnis kann durch einseitige Erklärung mit sofortiger Wirkung beendet werden.

Klaus-Dieter Franzen, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz

Autor: Rechtsanwalt Klaus-Dieter Franzen



Das könnte Sie auch interessieren:
2017_II Newsletter Arbeitsrecht

Oder sehen Sie unter folgenden Stichworten nach:


Die hier veröffentlichten Informationen stellen lediglich allgemeine Hinweise dar. Durch die Zurverfügungstellung dieser Informationen kommt weder ein Vertrag mit dem Leser zustande, noch kann hierdurch eine fundierte rechtliche Beratung ersetzt werden. Es wird keine Haftung übernommen im Hinblick auf Richtigkeit, Aktualität und Vollständigkeit der zur Verfügung gestellten Informationen. Alle Rechte verbleiben beim Autor, eine Wiedergabe über egal welches Medium bedarf der Erlaubnis.

Anwaltskosten berechnen Suchen in unserer Fachbibliothek Online Rechtsberatung mit AnwaltOnline