Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses - Rechtsanwalt Franzen

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Rechtsanwalt Klaus-Dieter Franzen zum Thema Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses


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Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Abstract
Viele Arbeitgeber reagieren in wirtschaftlich unsicheren Zeiten mit dem Abbau von Arbeitsplätzen. Angesichts von nahezu 4 Millionen gemeldeten arbeitslosen Personen hat der Erhalt des Arbeitsplatzes für die Arbeitnehmer erheblich an Bedeutung gewonnen. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist es deswegen wichtig zu wissen, unter welchen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis wirksam beendet werden kann.

Zunächst steht die Frage im Mittelpunkt, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Das ist der Fall, wenn in dem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Der nach dem 1. Januar 2004 eingestellte Arbeitnehmer unterliegt dann dem Schutz des Gesetzes, wenn er ohne Unterbrechung länger als 6 Monate (sog. Wartezeit) im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt ist. Für Arbeitnehmer, die bereits vor dem 1. Januar 2004 in einem Arbeitsverhältnis standen, gilt ein niedrigerer Schwellenwert. Für sie besteht bereits Kündigungsschutz, wenn am 31. Dezember 2003 mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigt wurden und diese Mitarbeiter nach wie vor für den Arbeitgeber tätig sind. Ist die Anzahl der Altmitarbeiter auf 5 oder weniger gesunken, geniessen diese nur Kündigungsschutz, wenn nunmehr mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden.

In Betrieben oder Unternehmen, in denen weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind bzw. die Wartezeit nicht erfüllt wird, hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein freies Kündigungsrecht.

Allerdings lässt das Bundesarbeitsgericht Ausnahmen zu. So kann eine Kündigung in der Wartezeit treuwidrig und damit unwirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber in Widerspruch zu seinem früheren Verhalten setzt und somit zu Recht beim Arbeitnehmer gewachsenes Vertrauen gröblich missachtet. Außerdem müsse der Arbeitgeber auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ein gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen (BAG vom 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00). Darüber hinaus gilt auch in der Wartezeit der allgemeine Grundsatz, wonach die Abmahnung eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers gleichzeitig den Verzicht des Arbeitgebers auf den Ausspruch einer Kündigung beinhaltet (BAG vom 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07). Aus diesem Grunde stellen sich aus Arbeitgebersicht Abmahnungen während der Probezeit als sehr problematisch dar.

Wirksam befristete Arbeitsverhältnisse unterliegen von vornherein nicht dem Kündigungsschutz. Diese Arbeitsverhältnisse enden spätestens mit dem Ablauf der Befristung. Sie können regelmäßig nicht ordentlich gekündigt werden, es sei denn, der Arbeitsvertrag enthält eine entsprechende Klausel (wie etwa: „Das Arbeitsverhältnis kann während der Befristung von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden.“). Ist dies der Fall und macht der Arbeitgeber nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit von diesem Recht Gebrauch, findet allerdings wie sonst üblich auch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.

In diesem Fall ist die Kündigung nur dann wirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Dazu müssen personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen.

Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn der betroffene Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann; etwa durch den Verlust von beruflichen Qualifikationen oder der erforderlichen Arbeitserlaubnis. In der Praxis ist die Kündigung wegen Krankheit der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung.

Die Erkrankung eines Arbeitnehmers schützt diesen nicht vor dem Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Entgegen der weit verbreiteten Auffassung darf der Arbeitgeber auch während der Dauer der Erkrankung das Arbeitsverhältnis kündigen.

Die meisten dieser Kündigungen scheitern jedoch an der erforderlichen negativen Zukunftsprognose. Der Arbeitgeber muss ggf. nachweisen, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig weiter erkranken wird. Klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung, wird der ihn behandelnde Arzt im Prozess gehört. In vielen Fällen erfährt der Arbeitgeber erst jetzt, warum der Arbeitnehmer erkrankt ist und wie sich die Krankheit entwickeln wird, mithin, ob die Prognose positiv oder negativ ausfällt.

Der verhaltensbedingten Kündigung muss ein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu Grunde liegen. Doch nicht jedes Fehlverhalten stellt einen Kündigungsgrund dar. Denn die Kündigung soll nur das letzte, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Mittel sein.

Grundsätzlich ist vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich. Dem Arbeitnehmer muss die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern. Deshalb muss die Abmahnung das beanstandete Fehlverhalten konkret benennen und eine Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall enthalten.

Nur ausnahmsweise kann in schwerwiegenden Fällen auf die Erteilung einer Abmahnung verzichtet werden. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer z.B. eine Straftat zu Lasten des Unternehmens begangen hat.

Wird jedoch abgemahnt, kann das Arbeitsverhältnis später nicht aus demselben Grund gekündigt werden. Vielmehr muss sich der Arbeitnehmer erneut vertragswidrig verhalten.

Betriebsbedingte Gründe für den Ausspruch einer Kündigung können sich z.B. ergeben aus Rationalisierungsmaßnahmen, Abteilungsschließungen oder aus Auftragsmangel.

Die betriebsbedingte Kündigung gibt dem Arbeitgeber den größten Spielraum für die Gestaltung von „bestandsicheren“ Kündigungen, indem er u.a. bestimmte Arbeiten an Fremdfirmen vergibt oder neue Hierarchiestufen einführt.

Denn diese Kündigung ist dann zulässig, wenn der betroffene Arbeitnehmer nicht an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann und er sozial weniger schutzwürdig ist als vergleichbare andere Beschäftigte. Auch hier hat der Arbeitgeber einen gewissen Gestaltungsspielraum. Denn er kann bestimmte Arbeitnehmer aus der sozialen Auswahl ausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (sogenannte „Olympia-Klausel“).

Der Arbeitnehmer kann gegen die ordentliche oder außerordentliche Kündigung vorgehen Die Klage muss binnen einer Frist von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist sollte zwingend eingehalten werden. Denn wird sie versäumt, ist meist kaum noch etwas zu machen.

Anders als im herkömmlichen Zivilverfahren müssen die Parteien im arbeitsgerichtlichen Verfahren der ersten Instanz ihre Kosten jeweils selbst tragen, egal wie der Prozess ausgeht. Erst ab der zweiten Instanz muss der Unterlegende auch die Kosten der obsiegenden Partei übernehmen. Die Parteien sind gut beraten, eine Rechtsschutzversicherung für den Bereich des Arbeitsrechts abzuschließen. Denn bereits in einem Verfahren nur in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht können schnell Rechtsanwaltskosten zwischen 1.000,00 und 2.000,00 € entstehen.


Klaus-Dieter Franzen, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz

Autor: Rechtsanwalt Klaus-Dieter Franzen



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