Chancen und Gefahren eines befristeten Arbeitsvertrages

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Rechtsanwalt Alexander Plumbohm zum Thema Chancen und Gefahren eines befristeten Arbeitsvertrages

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Befristete Arbeitsverhältnisse sind in vielen Branchen bereits seit langer Zeit üblich und werden mittlerweile bei jeder zweiten Neuanstellung eingegangen. Auch zukünftig erscheint es bereits aufgrund der allgegenwärtigen Auswirkungen der Finanzkrise auf deutsche Unternehmen naheliegend, dass Arbeitgeber noch vermehrt auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen werden.
Arbeitsvertragsbefristungen werden von Unternehmen aus Gründen der Flexibilisierung der Personalgestaltung vorgenommen. Die Befristung der Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern ermöglicht es den Arbeitgebern zum Einen, ihre Arbeitnehmer zu erproben, und das über einen längeren als den sechsmonatigen Zeitraum der Probezeit. Zum anderen ist es den Unternehmen so möglich, entsprechend der wirtschaftlichen Unternehmenslage Mitarbeiter im Bedarfsfalle flexibel einzusetzen, d.h. befristet anzustellen, ohne dabei Gefahr zu laufen, sich nach Ablauf der Befristung den Problemen des Kündigungsschutzes ausgesetzt zu sehen. Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf naturgemäß keiner Kündigung, sondern endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder dem Erreichen des vereinbarten Zwecks.
Eine zulässige Befristung setzt als vom Gesetzgeber gewünschte Regelbefristung einen sachlichen Grund voraus. Alternativ hierzu ist eine sachgrundlose Befristung ebenfalls zulässig. Allerdings nur in dem Falle, dass sich die Befristung auf die Dauer von zwei Jahren beschränkt und während dieser Zeit die vereinbarte Befristung nur maximal dreimal verlängert wurde. Sollte Seitens des Arbeitgebers diese zeitliche Komponente nicht eingehalten worden sein, so besteht zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit allen Rechtsfolgen zugunsten des Arbeitnehmers. Auch ein etwaiger Formangel, der nicht selten auf Nachlässigkeiten des Arbeitgebers zurückzuführen ist, eröffnet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, seinen Anspruch auf Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Befristungen bedürfen stets der Schriftform. So kann insbesondere die in einem befristeten Arbeitsvertrag, der von dem Arbeitnehmer erst nach Arbeitsaufnahme unterzeichnet wurde, die darin enthaltene Befristung unwirksam sein. Für eine wirksame sachgrundlosen Befristung ist es erforderlich, dass zwischen den Arbeitsvertragsparteien zuvor noch niemals ein wie auch immer geartetes Arbeitsverhältnis bestand. Sollte sich während eines Arbeitsverhältnisses herausstellen, dass dem nicht so ist, gibt dies dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Erhebung der sogenannten Entfristungsklage. Allerdings hat auch der Arbeitgeber durch entsprechende Fragerechte die Möglichkeit, sich vor bösen Überraschungen nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses zu schützen.
Auch bei den Sachgrundbefristungen können für den Arbeitgeber erhebliche Fallstricke zu Tage treten. Erweist sich etwa ein allzu leichtfertig zunächst festgelegter Sachgrund in einem Prozess als nicht vorliegend, kann dies zu einer Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.
Arbeitnehmer, die sich gegen eine aus ihrer Sicht unwirksame Befristung wenden wollen, haben drei Wochen Zeit, nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Wird innerhalb dieser Frist die gerichtliche Geltendmachung des Arbeitnehmeranspruchs nicht verfolgt, so gilt die Befristung als von Anfang an rechtswirksam.
Aufgrund der bei einer Befristung potentiell zu Tage tretenden Gefahren, kann beiden Arbeitsvertragsparteien nur angeraten werden, sich frühzeitig anwaltlich beraten zu lassen.

Rechtsanwalt Alexander Plumbohm (Kanzlei Dr.Hörnig & Dr.Michal, Bensheim)
Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht




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Datum: 24.03.2009
zuletzt überarbeitet: 24.03.2009
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Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Alexander Plumbohm
KMP - Kanzlei Dr. Michal & Plumbohm
64625 Bensheim
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Gesetze zum Thema:
BetrVG § 9
Zahl der Betriebsratsmitglieder *)

Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person, 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern, 51 wahlberechtigten Arbeitnehmern bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern, 101 bis 200 Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern, 201 bis 400 Arbeitnehmern aus 9 Mitgliedern, 401 bis 700 Arbeitnehmern aus 11 Mitgliedern, 701 bis 1.000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern, 1.001 bis 1.500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern, 1.501 bis 2.000 Arbeitnehmern aus 17 Mitgliedern, 2.001 bis 2.500 Arbeitnehmern aus 19 Mitgliedern, 2.501 bis 3.000 Arbeitnehmern aus 21 Mitgliedern, 3.001 bis 3.500 Arbeitnehmern aus 23 Mitgliedern, 3.501 bis 4.000 Arbeitnehmern aus 25 Mitgliedern, 4.001 bis 4.500 Arbeitnehmern aus 27 Mitgliedern, 4.501 bis 5.000 Arbeitnehmern aus 29 Mitgliedern, 5.001 bis 6.000 Arbeitnehmern aus 31 Mitgliedern, 6.001 bis 7.000 Arbeitnehmern aus 33 Mitgliedern, 7.001 bis 9.000 Arbeitnehmern aus 35 Mitgliedern. In Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats für je angefangene weitere 3.000 Arbeitnehmer um 2 Mitglieder. -----

*)
Gemäß Artikel 14 Satz 2 des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz) vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) gilt § 9 (Artikel 1 Nr. 8 des BetrVerf-Reformgesetzes) für im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Betriebsräte erst bei deren Neuwahl.

BetrVG § 112a
Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen

(1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet § 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn

1.
in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
4.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer
aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern auf Grund von Aufhebungsverträgen.

(2) § 112 Abs. 4 und 5 findet keine Anwendung auf Betriebe eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung dem Finanzamt mitzuteilen ist.

BetrVG § 62
Zahl der Jugend- und Auszubildendenvertreter, Zusammensetzung der Jugend- und Auszubildendenvertretung

(1) Die Jugend- und Auszubildendenvertretung besteht in Betrieben mit in der Regel 5 bis 20 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus einer Person, 21 bis 50 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 3 Mitgliedern, 51 bis 150 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 5 Mitgliedern, 151 bis 300 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 7 Mitgliedern, 301 bis 500 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 9 Mitgliedern, 501 bis 700 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 11 Mitgliedern, 701 bis 1.000 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 13 Mitgliedern, mehr als 1.000 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 15 Mitgliedern.

(2) Die Jugend- und Auszubildendenvertretung soll sich möglichst aus Vertretern der verschiedenen Beschäftigungsarten und Ausbildungsberufe der im Betrieb tätigen in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer zusammensetzen.

(3) Das Geschlecht, das unter den in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmern in der Minderheit ist, muss mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis in der Jugend- und Auszubildendenvertretung vertreten sein, wenn diese aus mindestens drei Mitgliedern besteht.


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