Das Direktionsrecht des Arbeitgebers

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Rechtsanwalt Gerd Müller zum Thema Das Direktionsrecht des Arbeitgebers

Top Schlagworte: Arbeitnehmer Arbeitgeber Abmahnung

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Unter dem Direktionsrecht des Arbeitgebers versteht man das Recht des Arbeitgebers, die konkrete Leistungspflicht, also die Einzelheiten der vom Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag zu erbringenden Leistungen, näher zu bestimmen.

Die aus dem Direktionsrecht resultierende Weisungsbefugnis des Arbeitgebers erstreckt sich grundsätzlich auf Ort, Zeit, Inhalt und Art und Weise der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Leistung.

1. Ort der Arbeitsleistung

Der Ort, an dem die Arbeitsleistung geschuldet wird ergibt sich grundsätzlich aus der arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Sofern der Arbeitnehmer für einen bestimmten Betrieb eingestellt wurde, kann der Arbeitgeber ihn auf jeden (räumlich) beliebigen Arbeitsplatz dieses Betriebes versetzen. Hierbei ist in der Regel auch eine Umsetzung im selben Betrieb aber an einer anderen Betriebsstätte vom Weisungsrecht gedeckt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer deshalb, z. B. wenn sich Probleme ergeben, einfach umsetzen, anstatt eine Abmahnung auszusprechen.

Ist der Arbeitnehmer für wechselnde Einsatzorte eingestellt (z. B. Montage) ist der Umfang des diesbezüglichen Weisungsrechtes besonders groß. Der Arbeitgeber kann dann grundsätzlich jeden Arbeitsort inerhalb des betrieblichen Einzugsbereiches zuweisen.

Hiervon zu unterscheiden ist die sogenannte Versetzung, die dann notwendig ist, wenn die Zuweisung eines neuen Arbeitsortes eben nicht durch das Direktionsrecht gedeckt ist.

2. Zeit der Arbeitsleistung

Der Arbeitgeber kann, wenn keine ausdrücklich andere Vereinbarung besteht, die wöchentliche Arbeitszeit nach seinem Ermessen im gesetzlichen und tarifvertraglichen Rahmen auf die einelnen Arbeitstage verteilen. Dies gilt auch für den Beginn und das Ende von Arbeitszeit und Pausen. Damit kann der Arbeitgeber bei Schichtarbeit grundsätzlich auch die Einteilung in zeitlich verschiedene Schichten frei bestimmen. Er darf aber Überstunden nur anordnen, wenn dies individual- oder kollektivvertraglich vereinbart ist (Ausnahme: Notfälle).

3. Inhalt und Art und Weise der Arbeitsleistung

Hiermit ist die Konkretisierung der Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber gemeint, deren Rahmen lediglich im Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Diese Konkretisierung bezieht sich auf die Ausführung von einzelnen Tätigkeiten als solchen, sowie die äußeren Umstände unter denen die konkrete Leistung zu verrichten ist.

4. Grenzen der Weisungsbefugnis

Das Direktionsrecht unterliegt bestimmten Grenzen, die durch den Arbeitsvertrag, die gesetzlichen Vorschriften des Individual- und Kollektivarbeitsrechts sowie die allgemeinen Gesetze bestimmt werden. Nur im Rahmen dieser Bestimmungen ist der Arbeitgeber in seinen Weisungen frei.

5. Arbeitnehmerrechte bei rechtswidrigen Weisungen

Dem Arbeitnehmer steht als mildestes Mittel zunächst die Beschwerde beim Betriebsrat (falls vorhanden) zu. Diese Möglichkeit ist in § 84 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz normiert. Der Arbeitnehmer kann hiernach ein Mitglied des Betriebsrates zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer sodann über die Beschwerde zu bescheiden und dieser, soweit er sie für berechtigt hält, abzuhelfen (§84 Abs. 2 BetrVG). Dem Arbeitnehmer dürfen wegen der Beschwerde keine Nachteile entstehen (§84 Abs. 3 BetrVG).

Als weiteres Mittel kommt die Arbeitsverweigerung in Betracht, d. h. die Weigerung des Arbeitnehmers, seiner vertraglichen Arbeitspflicht nachzukommen. Hierbei ist besondere Vorsicht geboten, da der Arbeinehmer eine wirksame Abmahnung und Kündigung des Arbeitsverhältnisses riskiert, wenn sich die Weisung als rechtmäßig herausstellen sollte.

Als letzte Möglichkeit kann der Arbeitnehmer die arbeitsgerichtliche Klärung des Sachverhaltes herbeiführen. Der Arbeitnehmer wird in diesem Falle regelmäßig eine diesbezügliche Klage erheben und die Weisung vorsichtshalber bis zum Ausgang des gerichtlichen Verfahrens befolgen.

6. Arbeitgeberreaktionen bei Nichtbefolgung der Weisung

Dem Arbeigeber stehen bei Nichtbefolgung der erteilten Weisung die Instrumente der Abmahnung, der Kündigung und der Geltendmachung von Schadensersatzforderungen gegen den Arbeitnehmer zu.

Soweit der Arbeigeber die Arbeitsbedingungen derart verändern will, dass diese Änderungen nicht vom Direktionsrecht gedeckt sind, steht ihm die Möglichkeit der Änderungskündigung zu. Hiergegen kann sich der Arbeitnehmer wiederum arbeitsgerichtlich zur Wehr setzen.

Das Instrumentarium des Direktionsrechtes ist somit eine recht komplizierte und mit vielerlei Risiken und Fallstricken behaftete Materie. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten daher in Zweifelsfällenstets den Rat eines im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwaltes einholen.




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Datum: 08.11.2006
zuletzt überarbeitet: 08.11.2006
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Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Gerd Müller
Gehlen & Müller Rechtsanwälte - Fachanwälte
54439 Saarburg
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Gesetze zum Thema:
BetrVG § 9
Zahl der Betriebsratsmitglieder *)

Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person, 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern, 51 wahlberechtigten Arbeitnehmern bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern, 101 bis 200 Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern, 201 bis 400 Arbeitnehmern aus 9 Mitgliedern, 401 bis 700 Arbeitnehmern aus 11 Mitgliedern, 701 bis 1.000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern, 1.001 bis 1.500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern, 1.501 bis 2.000 Arbeitnehmern aus 17 Mitgliedern, 2.001 bis 2.500 Arbeitnehmern aus 19 Mitgliedern, 2.501 bis 3.000 Arbeitnehmern aus 21 Mitgliedern, 3.001 bis 3.500 Arbeitnehmern aus 23 Mitgliedern, 3.501 bis 4.000 Arbeitnehmern aus 25 Mitgliedern, 4.001 bis 4.500 Arbeitnehmern aus 27 Mitgliedern, 4.501 bis 5.000 Arbeitnehmern aus 29 Mitgliedern, 5.001 bis 6.000 Arbeitnehmern aus 31 Mitgliedern, 6.001 bis 7.000 Arbeitnehmern aus 33 Mitgliedern, 7.001 bis 9.000 Arbeitnehmern aus 35 Mitgliedern. In Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats für je angefangene weitere 3.000 Arbeitnehmer um 2 Mitglieder. -----

*)
Gemäß Artikel 14 Satz 2 des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz) vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) gilt § 9 (Artikel 1 Nr. 8 des BetrVerf-Reformgesetzes) für im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Betriebsräte erst bei deren Neuwahl.

BetrVG § 112a
Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen

(1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet § 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn

1.
in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
4.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer
aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern auf Grund von Aufhebungsverträgen.

(2) § 112 Abs. 4 und 5 findet keine Anwendung auf Betriebe eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung dem Finanzamt mitzuteilen ist.

BetrVG § 62
Zahl der Jugend- und Auszubildendenvertreter, Zusammensetzung der Jugend- und Auszubildendenvertretung

(1) Die Jugend- und Auszubildendenvertretung besteht in Betrieben mit in der Regel 5 bis 20 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus einer Person, 21 bis 50 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 3 Mitgliedern, 51 bis 150 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 5 Mitgliedern, 151 bis 300 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 7 Mitgliedern, 301 bis 500 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 9 Mitgliedern, 501 bis 700 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 11 Mitgliedern, 701 bis 1.000 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 13 Mitgliedern, mehr als 1.000 der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer aus 15 Mitgliedern.

(2) Die Jugend- und Auszubildendenvertretung soll sich möglichst aus Vertretern der verschiedenen Beschäftigungsarten und Ausbildungsberufe der im Betrieb tätigen in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer zusammensetzen.

(3) Das Geschlecht, das unter den in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmern in der Minderheit ist, muss mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis in der Jugend- und Auszubildendenvertretung vertreten sein, wenn diese aus mindestens drei Mitgliedern besteht.


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