Entschädigung wegen Diskriminierung einer schwangeren Arbeitnehmerin

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Rechtsanwalt Daniel Hautumm zum Thema Entschädigung wegen Diskriminierung einer schwangeren Arbeitnehmerin

Top Schlagworte: Arbeitgeber Kündigung Klägerin

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Der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Urteil vom 12.12.2013 (Az. 8 AZR 838/12) entschieden, dass einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Entschädigung zustehen kann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen der Schwangerschaft kündigt (geschlechtsspezifische Benachteiligung).

Im konkreten Fall galt für die Arbeitnehmerin zwar das Kündigungsschutzgesetz nicht, da der Arbeitgeber lediglich einen Kleinbetrieb führte (= Beschäftigung von regelmäßig weniger als Arbeitnehmern); aufgrund der Schwangerschaft stand der Arbeitnehmerin jedoch der besondere Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz zu. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt unabhängig von der Größe des Betriebs. Aufgrund eines auf medizinischen Gründen beruhenden Beschäftigungsverbots durfte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin Anfang Juli 2011 nicht mehr beschäftigen. Der Arbeitgeber hielt die Arbeitnehmerin jedoch dazu an, trotzdem zu arbeiten. Diesem Anliegen widersetzte sich die Arbeitnehmerin. Am 14. Juli verlor die Klägerin dann ihr Kind. Nach Rückkehr aus dem Krankenhaus fand die Klägerin am 16. Juli die Kündigung ihres Arbeitgebers vom 14. Juli in ihrem Briefkasten vor.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts. Der Klägerin steht damit eine Entschädigung in Höhe von EUR 3.000,00 zu. Grund hierfür ist, dass die Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft ungünstiger behandelt worden sei. Dies stellt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar, § 3 Abs. 2 Satz 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Praxishinweis:

Im vorliegenden Fall handelt es sich sicherlich um einen schwerwiegenden Fall einer Diskriminierung. So hatte die Vorinstanz die Höhe der Entschädigungszahlung wie folgt gerechtfertigt:

„Ausgehend hiervon bedurfte es vorliegend der Festsetzung einer Entschädigung in Höhe des von der Klägerin genannten Mindestbetrages von 3.000,00 €. Die Benachteiligung der Klägerin durch die Kündigung vom 14.07.2011 ist schwerwiegend. Sie ist aus Sicht des Gerichtes die völlig unangemessene Reaktion der Beklagten bzw. ihres Geschäftsführers auf die Weigerung der Klägerin, während des Beschäftigungsverbotes zu arbeiten. Berücksichtigt man des Weiteren den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung und die Tatsache, dass die Beklagte die Klägerin bewusst und gewollt benachteiligt hat, so kann man das Verhalten der Beklagten getrost als auf moralisch unterster Stufe stehend bezeichnen. Um der Sanktionswirkung des § 15 Absatz 2 AGG Rechnung zu tragen und um die Beklagte in Zukunft von einem vergleichbaren Fehlverhalten abzuschrecken, bedarf es der Festsetzung eines erheblichen und für die Beklagte fühlbaren Entschädigungsbetrages. Vor dem Hintergrund der geringen Betriebsgröße der Beklagten erscheint insoweit ein Betrag in Höhe von 3.000,00 € als angemessen aber auch ausreichend.“

Diskriminierungen wegen des Geschlechts oder bspw. wegen des Alters sind keine Seltenheit im Arbeitsalltag. Teilweise können solche Diskriminierungen schwer nachgewiesen werden. Oft genug jedoch verhalten sich Arbeitgeber im Vorfeld entsprechend eindeutig, indem sie ihr diskriminierendes Verhalten auch noch gegenüber der anderen Partei kundtun. Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitgeber nicht darlegen und beweisen, dass seine Kündigung aus einem anderen (rechtmäßigem) Grund erfolgt ist. Egal ob Vorstellungsgespräch, laufender Arbeitsalltag oder im Falle einer Kündigungssituation: Als Arbeitgeber sollte man jegliche diskriminierungs-verdächtigen Kommentare unterlassen. Bereits eine an eine Bewerberin im Vorstellungsgespräch gerichtete Frage, wie es denn mit der Familienplanung aussehe, kann schwere Folgen nach sich ziehen. Umgekehrt sollten Arbeitnehmer jegliche verdächtigen Kommentare nach Ort, Zeit, Inhalt und beteiligten Personen schriftlich festhalten. Die Höhe einer potenziellen Entschädigungszahlung kann dabei auch von der Betriebsgröße abhängen.

Allgemein zum Thema Schwangerschaft und Arbeitsschutz:
Unabhängig von der Betriebsgröße gilt der besondere Kündigungsschutz – während der Schwangerschaft sowie bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Schwangerschaft. Dies ist in § 9 Mutterschutzgesetz verankert. Dort heißt es in Satz 1:

“Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.”

Selbst wenn der Arbeitgeber also bei Ausspruch der Kündigung keine Kenntnis von der Schwangerschaft besaß, kann die Arbeitnehmerin sich auf den Kündigungsschutz berufen. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung Kenntnis von der Schwangerschaft erlangt. Diese Frist kann nach Satz 2 auch überschritten werden, wenn die Arbeitnehmerin bspw. bei Zugang der Kündigung zwar schon schwanger war, hiervon jedoch noch keine Kenntis besaß. Sie muss den Arbeitgeber dann jedoch unverzüglich informieren.




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Datum: 02.09.2014
zuletzt überarbeitet: 02.09.2014
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Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Daniel Hautumm
Kanzlei Hautumm, Kanzlei für Arbeitsrecht
40217 Düsseldorf
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Gesetze zum Thema:
SGB 5 § 152
Ausscheiden von Betrieben

(1) Geht von mehreren Betrieben desselben Arbeitgebers, für die eine gemeinsame Betriebskrankenkasse besteht, ein Betrieb auf einen anderen Arbeitgeber über, kann jeder beteiligte Arbeitgeber das Ausscheiden des übergegangenen Betriebes aus der gemeinsamen Betriebskrankenkasse beantragen.

(2) Besteht für mehrere Betriebe verschiedener Arbeitgeber eine gemeinsame Betriebskrankenkasse, kann jeder beteiligte Arbeitgeber beantragen, mit seinem Betrieb aus der gemeinsamen Betriebskrankenkasse auszuscheiden. Satz 1 gilt nicht für gemeinsame Betriebskrankenkassen mehrerer Arbeitgeber, deren Satzung eine Regelung nach § 144 Absatz 2 Satz 1 enthält.

(3) Über den Antrag auf Ausscheiden des Betriebes aus der gemeinsamen Betriebskrankenkasse entscheidet die Aufsichtsbehörde. Sie bestimmt den Zeitpunkt, zu dem das Ausscheiden wirksam wird.

BetrVG § 85
Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat

(1) Der Betriebsrat hat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.

(2) Bestehen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dies gilt nicht, soweit Gegenstand der Beschwerde ein Rechtsanspruch ist.

(3) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Behandlung der Beschwerde zu unterrichten. § 84 Abs. 2 bleibt unberührt.

BetrVG § 92a
Beschäftigungssicherung

(1) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, die Qualifizierung der Arbeitnehmer, Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe an andere Unternehmen sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm zum Gegenstand haben.

(2) Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Hält der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, hat er dies zu begründen; in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern erfolgt die Begründung schriftlich. Zu den Beratungen kann der Arbeitgeber oder der Betriebsrat einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuziehen.


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