Aus unserer eigenen Beratungspraxis wissen wir, dass die Frage nach der Abfindung für viele Arbeitnehmer häufig entscheidender ist, als die Sicherung des eigentlichen Arbeitsplatzes.
Eine gesetzlicher Anspruch ist im Gesetz nur für den Fall einer betrieblichen Kündigung eingeräumt, wenn eine Abfindung bereits in der Kündigung selber verbindlich angeboten wird.
In allen anderen Fällen kennt das Gesetz keinen Anspruch auf Abfindung.
Warum kommt es in der Praxis trotzdem zur Zahlung einer Abfindung, wenn auch vielfach erst im Kündigungsschutzprozess? Mit der Zahlung der Abfindung, will sich der Arbeitgeber regelmässig gütlich mit dem Arbeitnehmer einigen, um sein Prozessrisiko im Kündigungsschutzprozess zu verringern. Der Arbeitgeber befindet sich regelmäßig im Annahmeverzug, sofern ein Gericht feststellen sollte, dass die Kündigung unwirksam ist, mit der Folge, dass der Arbeitgeber Verzugslohn zahlen muss.
Da ein Arbeitsgerichtsprozess allein in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht mehrere Monate dauern kann, und der Arbeitnehmer das Verfahren durch geschicktes Taxieren in die Länge ziehen kann, steigt somit auch das Kostenrisiko des Arbeitgebers.
Der Arbeitnehmer kann daher im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung selbst vorgehen und sich in diesem Verfahren mit dem Arbeitgeber auf die Zahlung einer Abfindung einigen.
Dieses Vorgehen bietet sich insbesondere dann an, wenn die Kündigung Mängel aufweist und der Arbeitgeber bereits Aussicht auf eine Anschlussbeschäftigung hat.
Die Höhe der Abfindung ist auch in einem gerichtlichen Verfahren frei verhandelbar und keineswegs durch die Regelabfindung (ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) begrenzt.
Die Höhe der Abfindung hängt von vielen Faktoren ab. Der Arbeitnehmer sollte daher möglichst schnell nach Erhalt einer Kündigung fachkundigen Rat einholen, um die Kündigung gegebenenfalls innerhalb der Klagefrist von drei Wochen gerichtlich überprüfen zu lassen.
Ein im Arbeitsrecht erfahrener Rechtsanwalt kann die „Schwachstellen“ einer Kündigung erkennen und die Kündigung ggf. bereits aus formalen Gründen zurückweisen.
Er wird das Arbeitgerichtsverfahren unter Umständen so führen, dass das Verfahren sich über längere Zeit erstreckt - und damit das Nachzahlungsrisiko des Arbeitgebers oft ganz erheblich erhöhen.
