„Unschlagbare Angebote“ - …oder Elternzeit mal ganz anders…

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Rechtsanwalt Thomas Baumhäkel zum Thema „Unschlagbare Angebote“ - …oder Elternzeit mal ganz anders…

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Die Lage auf dem Arbeitsmarkt hat sich leider nicht beruhigt. Immer wieder erleben Mandanten Situationen, die man niemandem wünscht. Ein krasser Fall, der leider kein Einzelfall ist, ist folgender: Ein Mandant dachte, sein Leben sei perfekt, er hatte gerade die Geburt seines zweiten Kindes miterlebt und dachte, dass nichts das familiäre Glück trüben könne… Noch während seines Urlaubes - wegen der Geburt - „kontaktierte“ ihn sein Arbeitgeber, um ihn davon zu unterrichten, dass sein Arbeitsplatz weggefallen sei und dass man ihm trotzdem noch ein „großzügiges“ Angebot - Aufhebungsvertrag - unterbreiten wolle. Wenn er dieses nicht annehme, dann würde er eben betriebsbedingt gekündigt.

Über Anstand und Moral kann gerade in der heutigen Zeit lange gestritten werden, aber in einer solchen Situation sind diese Diskussionen wenig zielführend. In einem solchen Moment führt eine „Vogel-Strauß-Politik“ nicht weiter, vielmehr geht es darum, auf der Basis einer Analyse der rechtlichen, und nicht zuletzt auch wirtschaftlichen, Position kurzfristig eine geeignete Strategie zu entwickeln. Dies ist für den arbeitsrechtlichen Laien, der das Zusammenspiel der verschiedensten arbeitsrechtlichen Komponenten (z.B. Arbeitsvertrag, gesetzliche Regelungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, etc.) nicht kennt, nur schwer oder gar nicht möglich. Insbesondere sind gerade im Arbeitsrecht vielfältige Fristen zu beachten! Darüber hinaus ist es meine Überzeugung, dass die rein rechtliche Betrachtung oder Bearbeitung eines solchen Falles nicht zu einem optimalen Gesamtergebnis führt.

In dem konkreten Fall musste zunächst die wirtschaftliche Grundlage der Familie (Eltern und zwei kleine Kinder sowie Verpflichtungen hinsichtlich der gerade erworbenen Eigentumswohnung) gesichert werden. Obwohl der Arbeitgeber das Kündigungsverfahren schon eingeleitet hatte (die diesbezügliche Anhörung des Betriebsrates war schon auf dem Weg), konnte die „Maschinerie“ noch gestoppt werden. Hier lag auf der Hand, dass nicht nur Frauen sondern auch Männer Elternzeit beantragen können. Mit der Elternzeit an sich ist jedoch konkret noch nichts gewonnen, da der „Elternzeitler“ zwar Sonderkündigungsschutz genießt, dafür jedoch keine nennenswerten Einkünfte mehr hat. Zusätzlich musste hier noch der elternzeitbezogene Teilzeitanspruch (nicht zu verwechseln mit dem Teilzeitanspruch gem. TzBfG!) eingefordert werden.

Die arbeitsrechtlichen Aspekte dieses Falles sind damit jedoch noch nicht erschöpft, da der Mandant zum Zeitpunkt der „angedrohten Kündigung“ ca. 4 Jahre in dem Unternehmen beschäftigt war. Da in diesem Unternehmen ein Beschäftigungssicherungstarifvertrag (mit dem Ausschluss ordentlicher betriebsbedingter Kündigungen bis ins Jahr 2010) galt, der ab einer Mindestbetriebszugehörigkeit von 5 Jahren für den Einzelnen wirkte, war es möglich, durch entsprechende Maßnahmen mit der Elternzeit in diesen „sicheren Hafen“ zu gelangen.

Im Ergebnis konnte somit die wirtschaftliche Grundlage der Familie auf etwas niedrigerem Niveau (wg. Teilzeittätigkeit) gesichert werden. Wie dieser Zeitgewinn genutzt wird, ist jetzt Sache des Mandanten bzw. seiner Familie.

Dieses Beispiel zeigt, dass es gerade im Arbeitsrecht keine pauschalen Lösungen und Ratschläge geben kann, da jeder Einzelfall, nicht zuletzt vor dem Hintergrund der individuellen Wünsche und Vorstellungen, anders gelagert ist.

Wichtig ist jedoch, das sobald einem das „Bauchgefühl“ oder der Instinkt sagt, dass am Arbeitsplatz etwas nicht mehr stimmt, die Situation durch einen Fachmann (Fachanwalt für Arbeitsrecht) analysiert wird, um dann gemeinsam eine individuelle Strategie im Vorfeld zu entwickeln und umzusetzen.

Thomas Baumhäkel

Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht

Schöfferstraße 8

55116 Mainz

Tel.: 06131 - 143 43 63

Fax: 06131 - 143 43 66

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Artikel - Info

Datum: 30.12.2006
zuletzt überarbeitet: 30.12.2006
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Arbeitsrecht

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Gesetze zum Thema:
SGB 5 § 152
Ausscheiden von Betrieben

(1) Geht von mehreren Betrieben desselben Arbeitgebers, für die eine gemeinsame Betriebskrankenkasse besteht, ein Betrieb auf einen anderen Arbeitgeber über, kann jeder beteiligte Arbeitgeber das Ausscheiden des übergegangenen Betriebes aus der gemeinsamen Betriebskrankenkasse beantragen.

(2) Besteht für mehrere Betriebe verschiedener Arbeitgeber eine gemeinsame Betriebskrankenkasse, kann jeder beteiligte Arbeitgeber beantragen, mit seinem Betrieb aus der gemeinsamen Betriebskrankenkasse auszuscheiden. Satz 1 gilt nicht für gemeinsame Betriebskrankenkassen mehrerer Arbeitgeber, deren Satzung eine Regelung nach § 144 Absatz 2 Satz 1 enthält.

(3) Über den Antrag auf Ausscheiden des Betriebes aus der gemeinsamen Betriebskrankenkasse entscheidet die Aufsichtsbehörde. Sie bestimmt den Zeitpunkt, zu dem das Ausscheiden wirksam wird.

BetrVG § 85
Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat

(1) Der Betriebsrat hat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.

(2) Bestehen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dies gilt nicht, soweit Gegenstand der Beschwerde ein Rechtsanspruch ist.

(3) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Behandlung der Beschwerde zu unterrichten. § 84 Abs. 2 bleibt unberührt.

BetrVG § 92a
Beschäftigungssicherung

(1) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, die Qualifizierung der Arbeitnehmer, Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe an andere Unternehmen sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm zum Gegenstand haben.

(2) Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Hält der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, hat er dies zu begründen; in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern erfolgt die Begründung schriftlich. Zu den Beratungen kann der Arbeitgeber oder der Betriebsrat einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuziehen.


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