Zugang einer Kündigung und Verfahren vor dem Arbeitsgericht

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Rechtsanwalt Jürgen Mähler zum Thema Zugang einer Kündigung und Verfahren vor dem Arbeitsgericht

Top Schlagworte: Arbeitnehmer Arbeitgeber Kündigung

1. Vorbemerkungen

Oft wird bereits vor der Kündigung zum Personalgespräch geladen. Meist sitzen neben dem Chef noch weitere Personen (Personalabteilung, Anwalt). Damit hat der Arbeitgeber Zeugen für den Inhalt des Gesprächs. Zudem wird der Mitarbeiter durch die Überzahl eingeschüchtert. Bitten Sie in diesen Fällen zum Zwecke der Waffengleichheit, eine Vertrauensperson dazuholen zu können. Wird das abgelehnt, sollten Sie überlegen, ein solches Gespräch abzulehnen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 23.06.2009 entschieden, dass ein solches Vorgehen keine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers darstellt und daher keine Abmahnung erteilt werden darf.

Wichtigster Tipp bei einem solchen Gespräch: Unterschreiben Sie nichts!!!

Auch eine Kündigung brauchen Sie nicht gegenzuzeichnen, der Arbeitgeber hat nachzuweisen, dass eine Kündigung zugegangen ist. Oft ist aber die Empfangsbestätigung mit Zusätzen wie \"bestätigt\" oder \"akzeptiert\" versehen. Es hat auch schon Arbeitgeber gegeben, die eine einfache Empfangsbestätigung nachträglich mit solchen Zusätzen versehen haben.

Oft soll der Arbeitnehmer in solchen Gesprächen mit massiven Drohungen (fristlose Kündigung, Strafanzeige) dazu gebracht werden, einen Aufhebungsvertrag, ein Schulanerkenntnis usw. zu unterschreiben. Auch wenn oftmals der psychische Druck sehr hoch ist, ist die Unterschrift, um seine Ruhe zu haben, der falsche Weg, denn eine rechtsverbindliche Unterschrift kann fast nie rückgängig gemacht werden.

In diesen Fällen steht zwar grundsätzlich der Widerruf wegen Drohung zur Verfügung, man wird die vorliegende Nötigung aber nicht beweisen können, denn die Zeugen werden nicht zu Gunsten des Arbeitnehmers aussagen.

Ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag führt fast immer zu einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld, denn mit der Unterschrift hat der Arbeitnehmer aktiv am Verlust des Arbeitsplatzes mitgewirkt.

Mit einem Schuldanerkenntnis oder einem Verzicht auf seine Rechte gegen eine Kündigung hat man ohnehin auf alle Ansprüche verzichtet, so dass auch hier von einer Unterschrift dringend abzuraten ist.

Sollte man Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorlegen, bitten Sie um Bedenkzeit und die Möglichkeit, den Vertrag rechtlich prüfen zu lassen. Ein verständiger Chef wird Ihnen diese Bitte nicht abschlagen.

2. Zugang der Kündigung

a) sozialversicherungsrechtliche Folgen

Nach § 38 SGB III ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsamt zu melden. Diese Pflicht gilt auch dann, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend gemacht wird. Folge der verspäteten Meldung ist nach § 144 Abs. 1 Nr. 7 SGB III eine Sperrzeit.

b) arbeitsrechtliche Folgen

Mit Zugang einer Kündigung beginnt eine 3-Wochen-Frist, innerhalb der man eine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen muss, wenn man die Kündigung für unwirksam hält. Diese Frist ist unbedingt zu beachten, wird sie versäumt, wird die Kündigung automatisch wirksam und das Arbeitsverhältnis wird dadurch beendet, ohne dass das Gericht die Rechtmäßigkeit noch überprüft.

Der Zeitpunkt des Zugangs ist der Tag, an dem Sie die Möglichkeit hatten, die Kündigung zur Kenntnis zu nehmen. Wirft der Postbote die Kündigung z.B. am 3.7. in Ihren Briefkasten, den Sie aber erst am 10.7. leeren, war Tag des Zugangs der 3.7., da Sie die theoretische Möglichkeit zur Kenntnisnahme bereits an diesem Tage hatten.

Nach Einreichung der Klage wird das Gericht diese an den Arbeitgeber zustellen und gleichzeitig die Parteien zu dem sog. Gütetermin laden, der nach § 61a Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz(ArbGG) innerhalb von 2 Wochen nach Klageerhebung stattfinden soll, auf den man aber aus Personalmangel zur Zeit bis zu 2 Monate wartet.

In diesem Gütetermin versucht der Richter, die Parteien zu einer gütlichen Einigung zu bewegen. Diese besteht dann bei Kündigungen meistens darin, dass der Arbeitnehmer gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung die Kündigung und damit die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses akzeptiert.

Entgegen landläufiger Meinung besteht aber - bis auf seltene Ausnahmefälle - kein Anspruch auf eine Abfindung, sondern diese ist immer Verhandlungssache. Die Höhe einer Abfindung ist natürlich abhängig vom Verhandlungsgeschick, aber auch von dem Prozessrisiko der Parteien. Steht die Kündigung auf \"wackligen\" Füßen, kann eine wesentlich höhere Abfindung herausgeholt werden als bei einer Kündigung, die aller Voraussicht nach wirksam ist.
Als Faustformel wird von den Gerichten meist eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttogehalts pro Beschäftigungsjahr vorgeschlagen, wobei z.B. in Brandenburg wegen der wirtschaftlichen Lage die Formel auf 1/3 Gehalt pro Beschäftigungsjahr abgesenkt wurde.

Kommt in diesem Termin keine Einigung zustande, erklärt das Gericht die Güteverhandlung als gescheitert und bestimmt einen Kammertermin, der je nach Belastung des Arbeitsgerichts derzeit 2-6 Monate nach dem Gütetermin stattfindet. Weiter wird dem Arbeitgeber eine Frist gesetzt, in der die Kündigung schriftlich zu begründen ist.
Im Kammertermin wird dann durch einen Berufsrichter und 2 ehrenamtliche Richter über die Wirksamkeit der Kündigung entschieden. Ist die Kündigung unwirksam, muss der Arbeitgeber Sie weiterbeschäftigen und ggf. auch den Lohn für die zurückliegende Zeit nachzahlen. Hält das Gericht die Kündigung für wirksam, wird es Ihre Klage abweisen, womit Sie Ihren Arbeitsplatz los sind.

Die Parteien haben dann die Möglichkeit, gegen Urteile des Arbeitsgerichts Berufung zum Landesarbeitsgericht und gegen deren Entscheidungen - bei entsprechender Zulassung - Revision zum Bundesarbeitsgericht einzulegen.

c) Kündigungsgründe

Alle Kündigungsgründe im einzelnen darzustellen, würde den Umfang dieses Artikels sprengen, daher nur ein kurzer Überblick.

Wichtig ist die Frage, ob auf die Kündigung das Kündigungsschutzgesetz (KschG) anwendbar ist. Nur dann hat der Arbeitgeber die Kündigungsgründe im einzelnen darzulegen und auch nachzuweisen, dass er die nötige Sozialauswahl durchgeführt hat.
Das KSchG ist anwendbar, wenn der gekündigte Mitarbeiter länger als 6 Monate beschäftigt war und im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter (bei bereits vor dem 1.1.2004 bestehenden Arbeitsverhältnissen u.U. mehr als 5 Mitarbeiter) beschäftigt sind. Auszubildende werden dabei nicht, Teilzeitbeschäftigte je nach ihrer Arbeitszeit anteilig gezählt.

Das heißt, das der Arbeitgeber grundsätzlich bei kurzer Beschäftigungsdauer oder im Kleinbetrieb ohne Grund kündigen kann, die Aussicht auf eine Abfindung ist dann logischerweise gering.

Bei Anwendbarkeit des KSchG muss der Arbeitgeber aber beweisen, dass die Kündigung aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen erforderlich war und dass er, kommen mehrere Mitarbeiter für eine Kündigung in Betracht, eine Sozialauswahl durchgeführt hat.

Bei Betrieben mit Betriebsrat ist dieser vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören, ansonsten ist die Kündigung ohne weitere inhaltliche Prüfung unwirksam.

d) Kosten

Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht tragen die Parteien ihre Kosten selber unabhängig vom Ausgang. Sie müssen daher Ihren Anwalt auch dann aus eigener Tasche zahlen, wenn die Kündigung unwirksam war und Sie weiterbeschäftigt werden müssen. Anders stellt sich dies in den folgenden Instanzen dar. Dann trägt - wie im Zivilprozess - derjenige die Kosten, der den Rechtsstreit verliert.

Eine Rechtsschutzversicherung ist also gerade hier sinnvoll und empfehlenswert.




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Artikel - Info

Datum: 09.07.2009
zuletzt überarbeitet: 09.07.2009
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Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Jürgen Mähler
Rechtsanwälte Mähler & Brandl
16303 Schwedt / Oder
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Autor: Rechtsanwalt Jürgen Mähler

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