Ab wann ist man unkündbar? Voraussetzungen und Grenzen des Kündigungsschutzes im deutschen Arbeitsrecht

Die Frage, ab wann man „unkündbar“ ist, lässt sich im deutschen Arbeitsrecht nicht mit einem bestimmten Lebensalter oder einer festen Beschäftigungsdauer beantworten. Weder der vierzigste oder fünfzigste Geburtstag noch eine jahrzehntelange Betriebszugehörigkeit führen für sich genommen dazu, dass ein Arbeitsverhältnis nicht mehr gekündigt werden kann. Entscheidend ist vielmehr, welche gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Schutzvorschriften im konkreten Arbeitsverhältnis gelten.

Dabei sind drei unterschiedliche Schutzmechanismen auseinanderzuhalten: der allgemeine Kündigungsschutz, der besondere Kündigungsschutz bestimmter Personengruppen und der Ausschluss der ordentlichen Kündigung. Diese Mechanismen bilden keine durchgängig aufeinander aufbauenden Stufen, sondern können sich überschneiden. Auch die häufig als „Unkündbarkeit“ bezeichnete Beschränkung auf außerordentliche Kündigungen schützt grundsätzlich nicht vor jeder denkbaren Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Unterscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung. Sie bestimmt, welche Kündigungsgründe erforderlich sind, ob eine Behörde zustimmen muss, welche Beteiligungsrechte bestehen und wie Beschäftigte ihre Rechte durchsetzen können. Dabei ist zwischen Voraussetzungen der Kündigung, Kündigungsfristen und gerichtlichen Klagefristen zu unterscheiden.

Begriffsklärung: Was bedeutet „unkündbar“?

Allgemeiner Kündigungsschutz ist kein Kündigungsverbot

Der allgemeine Kündigungsschutz schränkt das Kündigungsrecht des Arbeitgebers ein, beseitigt es aber nicht. Ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz anwendbar, benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung grundsätzlich einen sozial rechtfertigenden Grund. Nach § 1 Abs. 2 KSchG kann dieser in der Person oder im Verhalten des Beschäftigten liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein.

Auch langjährig beschäftigte Arbeitnehmer können deshalb unter Umständen bei einem dauerhaften Wegfall ihrer Beschäftigungsmöglichkeit gekündigt werden. Allerdings muss der Arbeitgeber die jeweiligen gesetzlichen Anforderungen erfüllen. Dazu können insbesondere die Prüfung anderer Beschäftigungsmöglichkeiten und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl gehören.

Die verbreitete Vorstellung, mit dem Ende der Probezeit werde ein Arbeitsverhältnis „unkündbar“, trifft daher nicht zu. Auch ein unbefristeter Arbeitsvertrag bietet keinen uneingeschränkten Bestandsschutz.

Ordentliche Unkündbarkeit als besonderer Bestandsschutz

Von ordentlicher Unkündbarkeit wird gesprochen, wenn eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtlich ausgeschlossen ist. Eine entsprechende Regelung kann insbesondere in einem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag enthalten sein. Sie kann an das Lebensalter, die Beschäftigungszeit oder weitere Voraussetzungen anknüpfen.

Auch dann bleibt eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB grundsätzlich möglich. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung darf deshalb nicht mit einem umfassenden, ausnahmslosen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gleichgesetzt werden.

Welche Kündigungen tatsächlich ausgeschlossen sind, hängt vom Inhalt und der Auslegung der jeweiligen Regelung ab. Manche Bestimmungen betreffen nur betriebsbedingte Kündigungen; andere schließen ordentliche Arbeitgeberkündigungen umfassender aus. Außerdem ist zu unterscheiden, ob nur Beendigungskündigungen oder auch Änderungskündigungen erfasst sind. Mit einer Änderungskündigung verbindet der Arbeitgeber eine Kündigung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Besonderer Kündigungsschutz als zusätzliche Hürde

Besonderer Kündigungsschutz schützt bestimmte Personen oder Funktionen, etwa Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder. Seine Ausgestaltung unterscheidet sich erheblich.

Teilweise besteht ein grundsätzliches Kündigungsverbot mit begrenzten Ausnahmen. Teilweise ist eine vorherige behördliche Zustimmung erforderlich. Teilweise wird die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, während eine außerordentliche Kündigung unter zusätzlichen Voraussetzungen möglich bleibt.

Mehrere Schutzmechanismen können gleichzeitig eingreifen. Eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin in Elternzeit kann beispielsweise sowohl dem allgemeinen Kündigungsschutz als auch mehreren besonderen Schutzvorschriften unterliegen. Die Erfüllung einer einzelnen Schutzvorschrift ersetzt dann nicht die Prüfung der übrigen Anforderungen.

Rechtlicher Rahmen: Ab wann greift der allgemeine Kündigungsschutz?

Die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 KSchG

Nach § 1 Abs. 1 KSchG setzt der allgemeine Kündigungsschutz voraus, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Für die Beurteilung ist grundsätzlich der Zeitpunkt maßgeblich, zu dem die Kündigung zugeht.

Eine noch innerhalb der Wartezeit zugegangene Kündigung wird deshalb nicht allein dadurch dem allgemeinen Kündigungsschutz unterstellt, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der sechs Monate endet. Die Berechnung der Wartezeit sowie die mögliche Berücksichtigung früherer Beschäftigungszeiten sind bei besonderen Vertragsgestaltungen gesondert zu prüfen.

Wartezeit und Probezeit sind rechtlich voneinander zu unterscheiden. Eine Probezeit beruht im gewöhnlichen Arbeitsverhältnis auf einer Vereinbarung. Die Wartezeit folgt dagegen unmittelbar aus dem Kündigungsschutzgesetz. Auch ohne vereinbarte Probezeit entsteht der allgemeine gesetzliche Kündigungsschutz grundsätzlich erst nach Ablauf der Wartezeit, sofern die weiteren Voraussetzungen vorliegen. Ein vertraglich vereinbarter früherer Schutz bleibt möglich.

Die Betriebsgröße nach § 23 KSchG

Zusätzlich muss der betriebliche Anwendungsbereich eröffnet sein. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, gilt der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern. Für bereits zuvor bestehende Arbeitsverhältnisse enthält § 23 Abs. 1 KSchG eine Übergangsregelung. Ein früher Eintritt in den Betrieb genügt für deren Anwendung nicht allein; auch die gesetzlich maßgebliche Zahl der weiterbeschäftigten Alt-Arbeitnehmer ist zu berücksichtigen.

Bei der Berechnung zählen Teilzeitbeschäftigte nicht immer als volle Arbeitnehmer. § 23 Abs. 1 KSchG sieht bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden einen Zählwert von 0,5 und bei nicht mehr als 30 Stunden einen Zählwert von 0,75 vor. Beschäftigte mit einer höheren regelmäßigen Wochenarbeitszeit zählen grundsätzlich mit 1. Zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte bleiben bei dieser Berechnung außer Betracht.

Entscheidend ist grundsätzlich die regelmäßige Beschäftigtenzahl des Betriebs, nicht ohne Weiteres die Gesamtzahl aller Beschäftigten eines Unternehmens. Eine zufällige Momentaufnahme am Tag der Kündigung reicht nicht notwendig aus. Die Bestimmung des maßgeblichen Betriebs kann bei Filialstrukturen oder einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen rechtlich anspruchsvoll sein.

Schutz auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Fehlt die erforderliche Betriebsgröße oder ist die Wartezeit noch nicht erfüllt, ist eine Kündigung nicht automatisch wirksam. Auch dann gelten insbesondere:

• das Schriftformerfordernis des § 623 BGB,
• die einschlägigen Kündigungsfristen,
• besondere gesetzliche Kündigungsverbote,
• die Grenzen von Treu und Glauben nach § 242 BGB und der Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB,
• das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.

Außerdem können diskriminierende Kündigungsmotive rechtlich erheblich sein. Das Zusammenspiel von Kündigungsschutzrecht und Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz verlangt eine differenzierte Prüfung. Außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes wird nicht dessen vollständiges Prüfungsprogramm lediglich unter einer anderen Bezeichnung angewendet.

Besteht ein zuständiger Betriebsrat, ist dieser grundsätzlich auch vor Kündigungen während der Wartezeit anzuhören. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Die Anhörung bedeutet allerdings nicht, dass jede Kündigung der Zustimmung des Betriebsrats bedarf.

Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und tarifliche Unkündbarkeit

Kein allgemeiner Schutz ab 40, 50 oder 55 Jahren

Das deutsche Arbeitsrecht kennt kein allgemeines gesetzliches Kündigungsverbot ab einem bestimmten Lebensalter. Auch Beschäftigte kurz vor dem Renteneintritt können grundsätzlich gekündigt werden.

Das Lebensalter kann allerdings mittelbar bedeutsam sein. Bei der Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen nennt § 1 Abs. 3 KSchG neben der Betriebszugehörigkeit, den Unterhaltspflichten und einer Schwerbehinderung ausdrücklich das Lebensalter. Daraus folgt jedoch kein automatischer Vorrang älterer Arbeitnehmer gegenüber sämtlichen jüngeren Kollegen.

Die Gewichtung der Sozialdaten muss sich im rechtlich zulässigen Rahmen bewegen. Zudem erfolgt die Sozialauswahl grundsätzlich innerhalb des Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer des Betriebs. Ein hohes Lebensalter ersetzt weder die Vergleichbarkeit noch die Prüfung anderer Kündigungsvoraussetzungen. Unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 KSchG können außerdem berechtigte betriebliche Interessen die Herausnahme einzelner Beschäftigter aus der Sozialauswahl rechtfertigen.

Lange Beschäftigung verlängert häufig nur die Kündigungsfrist

Nach § 622 Abs. 2 BGB verlängern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber mit zunehmender Beschäftigungsdauer. Nach zwanzigjährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen beträgt die gesetzliche Arbeitgeberkündigungsfrist grundsätzlich sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Eine längere Kündigungsfrist ist jedoch keine Unkündbarkeit. Sie bestimmt lediglich, zu welchem Zeitpunkt eine wirksame ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis frühestens beenden kann. Tarifvertragliche Abweichungen und wirksame vertragliche Regelungen sind gesondert zu prüfen. Die gesetzlichen Verlängerungen für Arbeitgeber gelten nicht ohne Weiteres auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Auch eine außergewöhnlich lange Betriebszugehörigkeit schließt verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen nicht vollständig aus. Sie kann aber bei der Interessenabwägung erhebliches Gewicht haben. Ihre Bedeutung hängt unter anderem davon ab, welcher Kündigungsgrund geltend gemacht wird und wie das Arbeitsverhältnis zuvor verlaufen ist.

Beispiel öffentlicher Dienst: § 34 Abs. 2 TVöD

Eine bekannte Regelung enthält § 34 Abs. 2 TVöD. Danach können Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und die eine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren aufweisen, durch den Arbeitgeber grundsätzlich nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Entscheidend sind sämtliche Voraussetzungen zusammen. Das Erreichen des vierzigsten Geburtstags allein genügt ebenso wenig wie eine fünfzehnjährige Tätigkeit ohne Erfüllung der übrigen Bedingungen. Die Formulierung „mehr als 15 Jahre“ darf nicht mit „mindestens 15 Jahre“ gleichgesetzt werden.

Die tariflich maßgebliche Beschäftigungszeit ist nach der ausdrücklichen Verweisung in § 34 Abs. 2 TVöD auf § 34 Abs. 3 Satz 1 und 2 TVöD zu bestimmen. Sie ist daher nicht ohne Weiteres mit sämtlichen Beschäftigungszeiten im öffentlichen Dienst gleichzusetzen. Insbesondere dürfen Anrechnungsregeln für andere tarifliche Zwecke nicht ungeprüft auf den Kündigungsschutz übertragen werden.

Die Regelung gilt nicht pauschal für alle Beschäftigten des öffentlichen Dienstes. Maßgeblich sind der tatsächlich anwendbare Tarifvertrag, dessen Geltungsbereich und gegebenenfalls tarifliche Besitzstands- oder Übergangsbestimmungen.

Arbeitsvertragliche Zusagen und ihre Auslegung

Ein Arbeitsvertrag kann einen zusätzlichen Ausschluss ordentlicher Kündigungen vorsehen. Ob tatsächlich eine solche Bindung vereinbart wurde, ist durch Auslegung zu ermitteln. Formulierungen wie „unbefristete Beschäftigung“ oder „langfristige Zusammenarbeit“ begründen für sich genommen regelmäßig keinen Ausschluss der ordentlichen Kündigung.

„Unbefristet“ bedeutet zunächst nur, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund einer vereinbarten Befristung endet. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bleibt grundsätzlich kündbar.

Bei vorformulierten Vertragsbedingungen sind außerdem die Regeln über Allgemeine Geschäftsbedingungen zu beachten. Ob eine Klausel wirksam ist, welche Vertragspartei sie bindet und welche Kündigungsarten sie erfasst, lässt sich ohne ihren genauen Wortlaut nicht zuverlässig beantworten.

Besonderer Kündigungsschutz bestimmter Personengruppen

Schwangerschaft und Mutterschutz

§ 17 MuSchG enthält ein grundsätzliches Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und für weitere gesetzlich bestimmte Schutzzeiträume. Nach einer Entbindung besteht der Schutz bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche besteht ebenfalls ein gesetzlicher Kündigungsschutz bis zum Ablauf von vier Monaten.

Voraussetzung ist grundsätzlich, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft, die entsprechende Fehlgeburt oder die Entbindung bei der Kündigung bekannt ist oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Eine verspätete Mitteilung kann unschädlich sein, wenn die Fristüberschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Die zuständige Behörde kann eine Kündigung in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklären, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Die Ausnahme darf insbesondere nicht auf einem Zusammenhang mit der geschützten Situation beruhen. Der Schutz ist daher weitreichend, aber nicht ausnahmslos. Er gilt grundsätzlich auch während der Wartezeit und in Kleinbetrieben.

Die Mitteilung an den Arbeitgeber ersetzt eine gegebenenfalls erforderliche Kündigungsschutzklage nicht. Mitteilungsfristen und gerichtliche Fristen sind getrennt zu prüfen.

Elternzeit

Nach § 18 BEEG darf der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, grundsätzlich nicht kündigen, allerdings nur innerhalb der gesetzlich festgelegten zeitlichen Grenzen. Bei Elternzeit vor dem dritten Geburtstag des Kindes beginnt der Schutz frühestens acht Wochen, bei Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag frühestens vierzehn Wochen vor deren Beginn. Während der Elternzeit besteht der Schutz grundsätzlich fort.

Die Inanspruchnahme der Elternzeit und die hierfür geltenden Form- und Fristvorgaben müssen gesondert geprüft werden. Dabei können auch geburtsbezogene Übergangsregelungen maßgeblich sein. Eine beliebig frühe Ankündigung führt nicht zu einem beliebig frühen Kündigungsschutz.

Auch hier sind behördlich zugelassene Ausnahmen möglich. Außerdem verhindert der Schutz vor einer Arbeitgeberkündigung nicht ohne Weiteres den Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags. Eine bereits vor Beginn des besonderen Kündigungsschutzes zugegangene Kündigung wird nicht allein durch ein späteres Elternzeitverlangen unwirksam.

Schwerbehinderung und Gleichstellung

Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Der besondere Schutz gilt grundsätzlich auch für schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Personen.

Es bestehen jedoch gesetzliche Ausnahmen. Insbesondere ist nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX die Zustimmung grundsätzlich nicht erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht.

Eine Schwerbehinderung bedeutet somit keine allgemeine Unkündbarkeit. Die behördliche Zustimmung bildet vielmehr eine zusätzliche Wirksamkeitsvoraussetzung. Daneben bleiben die sonstigen arbeitsrechtlichen Anforderungen bestehen. Auch eine außerordentliche Kündigung unterliegt grundsätzlich einem Zustimmungsverfahren; hierfür enthält § 174 SGB IX besondere Regelungen.

Ist eine zuständige Schwerbehindertenvertretung vorhanden, sind deren Beteiligungsrechte nach § 178 Abs. 2 SGB IX zu beachten. Eine ohne die gesetzlich erforderliche Beteiligung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Fragen zum Nachweis der Schwerbehinderung, zu laufenden Anerkennungs- oder Gleichstellungsverfahren und zur Kenntnis des Arbeitgebers können den Schutz im Einzelfall entscheidend beeinflussen.

Betriebsratsmitglieder und weitere Funktionsträger

Mitglieder des Betriebsrats genießen nach § 15 KSchG besonderen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus; während der Amtszeit ist grundsätzlich zusätzlich die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG oder deren gerichtliche Ersetzung erforderlich.

Auch Wahlbewerber, Mitglieder des Wahlvorstands und weitere gesetzlich bezeichnete Personen können geschützt sein. Beginn, Dauer und Umfang richten sich nach dem jeweiligen gesetzlichen Tatbestand. Nicht jede Beteiligung an einer Betriebsratswahl vermittelt denselben Schutz.

Bei einer Betriebsstilllegung und unter bestimmten Voraussetzungen bei der Stilllegung einer Betriebsabteilung gelten Ausnahmen nach § 15 KSchG. Außerdem besteht für Betriebsratsmitglieder nach dem Ende der Amtszeit grundsätzlich ein nachwirkender Schutz gegen ordentliche Kündigungen. Dieser ist nicht mit sämtlichen Schutzmechanismen während der Amtszeit gleichzusetzen; insbesondere besteht das Zustimmungserfordernis des § 103 BetrVG nicht allein wegen des nachwirkenden Schutzes fort.

Pflegezeiten und weitere Schutzvorschriften

§ 5 PflegeZG enthält besonderen Kündigungsschutz im Zusammenhang mit der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG und geschützten Freistellungen nach § 3 PflegeZG. Der Schutz beginnt grundsätzlich mit der Ankündigung, frühestens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn, und reicht bis zur Beendigung der jeweiligen Arbeitsverhinderung oder Freistellung. Auch hier kann die zuständige Behörde in besonderen Fällen eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären.

Über § 2 Abs. 3 FPfZG findet die Schutzregelung entsprechende Anwendung auf die dort erfassten Freistellungen nach dem Familienpflegezeitgesetz. Welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, hängt von der jeweiligen Freistellungsform ab.

Weitere Sonderregelungen bestehen beispielsweise für bestimmte gesetzlich bestellte Beauftragte. Die bloße betriebliche Bezeichnung einer Person als „Beauftragter“ genügt jedoch nicht. Entscheidend sind die einschlägige gesetzliche Grundlage und die Voraussetzungen der Bestellung.

Rechtsprechungslinien: Warum selbst Unkündbarkeit Grenzen hat

Außerordentliche Kündigung bleibt grundsätzlich möglich

§ 626 Abs. 1 BGB erlaubt eine außerordentliche fristlose Kündigung, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände und nach Abwägung beider Interessen nicht zugemutet werden kann. Das Gesetz stellt dabei grundsätzlich auf die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung ab.

Die Prüfung erfolgt nicht allein anhand eines Schlagworts wie „Diebstahl“, „Arbeitsverweigerung“ oder „Vertrauensverlust“. Zunächst muss der Sachverhalt grundsätzlich als wichtiger Grund geeignet sein. Anschließend ist zu untersuchen, ob die Kündigung unter den konkreten Umständen verhältnismäßig ist und mildere Mittel ausscheiden.

Auch tariflich ordentlich unkündbare Beschäftigte können daher bei hinreichend schwerwiegenden Pflichtverletzungen außerordentlich gekündigt werden. Die ordentliche Unkündbarkeit ersetzt weder die Feststellung des Sachverhalts noch die notwendige Interessenabwägung.

Bedeutung von Abmahnung und störungsfreier Beschäftigung

Bei steuerbarem Verhalten ist vor einer Kündigung regelmäßig eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Entbehrlich kann sie insbesondere sein, wenn eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich und für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – verdeutlicht, dass auch bei Vermögensdelikten zulasten des Arbeitgebers eine umfassende Interessenabwägung erforderlich ist. Eine langjährige, beanstandungsfreie Beschäftigung kann dabei erhebliches Gewicht haben.

Daraus folgt weder ein Freibrief für Pflichtverletzungen noch ein fester Zeitraum, nach dessen Ablauf Kündigungen ausgeschlossen wären. Ebenso gibt es keinen allgemeingültigen Geldbetrag, unterhalb dessen eine vermögensbezogene Pflichtverletzung stets kündigungsrechtlich unbeachtlich wäre. Maßgeblich bleibt die Gesamtwürdigung.

Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist

Bei ordentlich unkündbaren Beschäftigten erkennt die Rechtsprechung unter engen Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist an. Sie kann insbesondere bei außergewöhnlichen betrieblichen oder personenbezogenen Umständen in Betracht kommen, wenn die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre.

Bei betrieblichen Gründen sind die Anforderungen erheblich strenger als bei einer gewöhnlichen betriebsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber muss insbesondere zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten eingehend prüfen. Der Ausschluss ordentlicher Kündigungen darf nicht dadurch umgangen werden, dass gewöhnliche Kündigungsgründe lediglich als „außerordentlich“ bezeichnet werden.

Eine notwendige Auslauffrist wahrt einen zeitlichen Bestandsschutz. Ihre Bemessung orientiert sich grundsätzlich an der Kündigungsfrist, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung maßgeblich wäre. Sie ersetzt aber nicht den erforderlichen wichtigen Grund und macht eine ansonsten unbegründete Kündigung nicht wirksam.

Typische Fallkonstellationen

Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit

Eine Arbeitnehmerin erhält nach fünfeinhalb Monaten eine Kündigung, obwohl ihre vertragliche Probezeit nur drei Monate betrug. Allein der Ablauf der Probezeit begründet noch keinen allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz.

Zu prüfen bleiben jedoch die richtige Kündigungsfrist, die Schriftform, eine gegebenenfalls erforderliche Betriebsratsanhörung und besondere Schutzvorschriften. Eine Kündigung kann beispielsweise wegen eines gesetzlichen Kündigungsverbots unwirksam sein, obwohl die Wartezeit noch nicht erfüllt ist.

Auch die verkürzte Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit darf nicht mit der Wartezeit gleichgesetzt werden. Nach dem Ende einer nur dreimonatigen Probezeit lässt sich eine probezeitbezogene Fristverkürzung nicht allein damit begründen, dass die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes noch läuft.

Langjährige Beschäftigung bei Stellenabbau

Ein seit vielen Jahren beschäftigter Arbeitnehmer verliert im Zuge einer Umstrukturierung seine bisherige Beschäftigungsmöglichkeit. Seine Betriebszugehörigkeit schließt eine Kündigung nicht automatisch aus.

Im Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes muss der Arbeitgeber insbesondere die dringenden betrieblichen Erfordernisse und den voraussichtlich dauerhaften Beschäftigungswegfall darlegen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind zu prüfen; gegebenenfalls ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Dabei bestehen abgestufte Darlegungspflichten. Für Tatsachen, die eine fehlerhafte Sozialauswahl begründen sollen, enthält § 1 Abs. 3 KSchG eine besondere Beweislastregelung.

Besteht zusätzlich tarifliche Unkündbarkeit, reicht die Begründung einer gewöhnlichen betriebsbedingten Kündigung nicht aus. Der Arbeitgeber muss vielmehr die Voraussetzungen einer ausnahmsweise zulässigen Kündigung trotz des weitergehenden Schutzes erfüllen.

Häufige oder lang andauernde Erkrankungen

Eine Erkrankung begründet kein allgemeines Kündigungsverbot. Auch während einer Arbeitsunfähigkeit kann eine Kündigung zugehen.

Eine krankheitsbedingte Kündigung unterliegt bei anwendbarem allgemeinem Kündigungsschutz jedoch besonderen Anforderungen. Regelmäßig sind eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen und eine abschließende Interessenabwägung erforderlich. Die Anforderungen unterscheiden sich je nachdem, ob häufige Kurzerkrankungen, eine lang andauernde Erkrankung oder eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit vorliegen.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX kann dabei wichtig sein. Es ist grundsätzlich anzubieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind; eine Schwerbehinderung ist dafür nicht erforderlich. Seine Durchführung setzt die gesetzlich vorgesehene Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person voraus.

Das Unterlassen eines erforderlichen betrieblichen Eingliederungsmanagements führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit jeder Kündigung. Es kann aber die Anforderungen an den Vortrag des Arbeitgebers zu fehlenden milderen Mitteln erheblich verschärfen.

Befristung trotz besonderen Schutzes

Ein wirksam kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch während einer Schwangerschaft oder Elternzeit mit Ablauf der vereinbarten Zeit enden. Das ist keine Kündigung. Kündigungsverbote verhindern daher nicht automatisch die vereinbarte Beendigung. Besondere gesetzliche Verlängerungsregelungen können in einzelnen Beschäftigungsverhältnissen allerdings eine gesonderte Prüfung erfordern.

Ob die Befristung selbst wirksam ist, richtet sich insbesondere nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Für ihre gerichtliche Überprüfung gilt nach § 17 TzBfG grundsätzlich eine dreiwöchige Klagefrist nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags.

Davon zu unterscheiden ist eine Kündigung während der laufenden Befristung. Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur möglich, wenn sie einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt davon unberührt.

Rechtsfolgen und Risiken einer Kündigung

Fortbestand statt automatischer Abfindung

Eine unwirksame Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht, sofern ihre Unwirksamkeit erforderlichenfalls rechtzeitig gerichtlich geltend gemacht wird. Das zentrale Ziel einer Kündigungsschutzklage ist deshalb die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung nicht aufgelöst wurde.

Ein allgemeiner Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Abfindungen können sich insbesondere aus einer Vereinbarung, einem Sozialplan, unter den Voraussetzungen des § 1a KSchG oder bei einer gerichtlichen Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG ergeben. Diese gesetzlichen Möglichkeiten haben jeweils eigenständige Voraussetzungen und eröffnen kein allgemeines Wahlrecht.

Die verbreitete Annahme, jeder langjährig Beschäftigte könne bei einer Kündigung zwingend zwischen Weiterbeschäftigung und Abfindung wählen, ist daher unzutreffend. Auch die Höhe einer vereinbarten Abfindung folgt nicht zwingend aus einer allgemein verbindlichen Berechnungsformel.

Vergütungsansprüche während des Rechtsstreits

Erweist sich eine Kündigung als unwirksam, können Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs entstehen. Maßgeblich sind insbesondere § 615 BGB und, soweit einschlägig, § 11 KSchG. Die Ansprüche hängen von weiteren Voraussetzungen ab, etwa der Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit sowie möglichen Anrechnungstatbeständen.

Anderweitiger Verdienst und böswillig unterlassener Erwerb können relevant werden. Ob eine anderweitige Beschäftigung zumutbar war und Erwerbsmöglichkeiten böswillig ungenutzt geblieben sind, ist anhand des Einzelfalls zu beurteilen. Ein späterer Prozesserfolg führt deshalb nicht automatisch zur uneingeschränkten Nachzahlung sämtlicher Monatsgehälter.

Auch vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können für Zahlungsansprüche Bedeutung haben. Ob bereits die Kündigungsschutzklage eine bestimmte Ausschlussfrist wahrt, hängt unter anderem von deren Ausgestaltung ab. Die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses und die Durchsetzung einzelner Zahlungsansprüche sind rechtlich zu unterscheiden.

Aufhebungsvertrag trotz Kündigungsschutz

Ein Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich auch mit besonders geschützten oder ordentlich unkündbaren Beschäftigten geschlossen werden. Die für Arbeitgeberkündigungen geltenden Verbote und Zustimmungserfordernisse erfassen eine tatsächlich einvernehmliche Vertragsbeendigung grundsätzlich nicht in gleicher Weise.

Zu beachten sind insbesondere das Schriftformerfordernis des § 623 BGB und mögliche sozialrechtliche Folgen. Eine einvernehmliche Beendigung kann beispielsweise eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III auslösen, sofern kein wichtiger Grund im sozialrechtlichen Sinne vorliegt. Abhängig von der Gestaltung können weitere leistungsrechtliche Folgen hinzutreten.

Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht. Daraus folgt jedoch nicht, dass jeder unterzeichnete Vertrag unangreifbar ist. Insbesondere eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung sowie Fragen eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns können im Einzelfall relevant sein.

Verfahren und Fristen: Kündigungsschutz muss durchgesetzt werden

Drei Wochen für die Kündigungsschutzklage

Nach § 4 Satz 1 KSchG muss die Unwirksamkeit einer Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Klage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Wird die maßgebliche Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG regelmäßig als von Anfang an rechtswirksam.

Diese Frist ist grundsätzlich auch außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes zu beachten. Gerade bei vermeintlicher Unkündbarkeit ist das entscheidend: Ein tariflicher Kündigungsausschluss oder besonderer Schutz ersetzt die rechtzeitige gerichtliche Geltendmachung nicht.

Die nachträgliche Zulassung einer verspäteten Klage nach § 5 KSchG ist nur unter besonderen Voraussetzungen möglich. Für bestimmte Situationen, etwa eine erst später ohne eigenes Verschulden erkannte Schwangerschaft, bestehen besondere Regelungen. Ausnahmen und unionsrechtliche Anforderungen können eine genaue Einzelfallprüfung erforderlich machen. Auf eine nachträgliche Zulassung lässt sich nicht als reguläre Korrekturmöglichkeit vertrauen.

Besonderheiten bei behördlicher Zustimmung

Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, enthält § 4 Satz 4 KSchG eine besondere Regelung: Die Klagefrist läuft grundsätzlich erst von der Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an den Arbeitnehmer ab. Ob und wie diese Regelung im konkreten Fall eingreift, hängt jedoch von den Umständen ab, insbesondere bei einem dem Arbeitgeber nicht bekannten besonderen Schutzstatus.

Dabei sind zwei Ebenen auseinanderzuhalten: die arbeitsgerichtliche Überprüfung der Kündigung und die verwaltungsrechtliche Überprüfung der behördlichen Entscheidung. Ein Rechtsbehelf gegen die Zustimmung ersetzt die Kündigungsschutzklage nicht.

Auch aus einer erteilten behördlichen Zustimmung folgt nicht, dass sämtliche arbeitsrechtlichen Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllt sind. Beide Verfahren haben unterschiedliche Prüfungsgegenstände. Zudem können für verwaltungsrechtliche Rechtsbehelfe eigenständige Fristen gelten.

Schriftform und Zugang

Eine Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erklärt werden; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Erforderlich ist grundsätzlich eine eigenhändig unterzeichnete Kündigungserklärung, die dem Empfänger im Original zugeht. Eine gewöhnliche E-Mail, eine Nachricht über einen Messengerdienst oder die bloße Übersendung eines eingescannten Schreibens erfüllt diese Form nicht. Auch eine qualifizierte elektronische Signatur ersetzt die gesetzlich vorgeschriebene Form hier nicht.

Für Fristen ist grundsätzlich der Zugang entscheidend, nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben. Zugang kann auch vorliegen, wenn das Schreiben in den Briefkasten gelangt und unter gewöhnlichen Umständen mit seiner Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Urlaub oder Krankheit verhindern den Zugang nicht automatisch. Der tatsächliche Zeitpunkt des Lesens ist daher nicht notwendig mit dem rechtlich maßgeblichen Zugangszeitpunkt identisch. Dessen Feststellung kann im Streitfall beweisrechtlich erheblich sein.

Zweiwochenfrist bei außerordentlicher Kündigung

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Innerhalb der maßgeblichen Frist muss die Kündigung grundsätzlich zugehen. Die Frist beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte hinreichend zuverlässige und vollständige Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt.

Erforderliche Ermittlungen können die Bestimmung dieses Zeitpunkts beeinflussen. Sie müssen jedoch mit der gebotenen Eile durchgeführt werden; unbegrenzte Aufklärungszeiten sind damit nicht eröffnet. Bei fortdauernden Pflichtverletzungen oder anderen Dauertatbeständen lässt sich der Fristbeginn nicht schematisch aus der erstmaligen Kenntnis eines Umstands ableiten.

Bei besonders geschützten Beschäftigten müssen außerdem die einschlägigen Zustimmungs- und Beteiligungsverfahren berücksichtigt werden. Insbesondere enthält § 174 SGB IX für außerordentliche Kündigungen schwerbehinderter Menschen besondere Fristregelungen.

Arbeitsuchendmeldung und Prozesskosten

Unabhängig vom Kündigungsstreit ist die Pflicht zur Arbeitsuchendmeldung nach § 38 SGB III zu beachten. Sie besteht grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung weniger als drei Monate, muss die Meldung grundsätzlich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erfolgen.

Die Pflicht besteht grundsätzlich auch dann, wenn der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird. Die Arbeitsuchendmeldung ist außerdem von der Arbeitslosmeldung zu unterscheiden.

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht im Urteilsverfahren nach § 12a Abs. 1 ArbGG grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der Kosten eines Prozessbevollmächtigten durch die Gegenseite. Das gilt auch bei einem Obsiegen. Rechtsschutzversicherung, gewerkschaftlicher Rechtsschutz oder Prozesskostenhilfe können deshalb praktisch bedeutsam sein. Aus der fehlenden Kostenerstattung folgt nicht, dass das Verfahren in jedem Fall insgesamt kostenfrei wäre.

Praktische Handlungsschritte

Den eigenen Schutzstatus systematisch bestimmen

Eine belastbare Prüfung beginnt nicht beim Lebensalter, sondern bei den einschlägigen Rechtsgrundlagen. Zu klären sind insbesondere:

• Seit wann besteht das Arbeitsverhältnis, und welche Vorbeschäftigungszeiten sind gegebenenfalls rechtlich relevant?
• Wie viele Arbeitnehmer beschäftigt der maßgebliche Betrieb regelmäßig?
• Welcher Tarifvertrag gilt unmittelbar oder aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme?
• Enthält der Arbeitsvertrag einen Kündigungsausschluss?
• Besteht besonderer Schutz, etwa wegen Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder eines Betriebsratsamts?
• Welche Art der Beendigung oder Vertragsänderung ist beabsichtigt?

Erst anschließend lässt sich beurteilen, ob allgemeiner Kündigungsschutz, ein Zustimmungserfordernis oder ordentliche Unkündbarkeit vorliegt. Dabei kann die Antwort für eine ordentliche Beendigungskündigung anders ausfallen als für eine außerordentliche Kündigung oder eine Änderungskündigung.

Unterlagen und Tatsachen sichern

Relevant sind insbesondere Arbeitsvertrag, Vertragsänderungen, Tarifregelungen, Beschäftigungsnachweise, das Kündigungsschreiben und Unterlagen zu einem besonderen Schutzstatus. Auch der Briefumschlag, Zustellnachweise und Aufzeichnungen zum Zugang können Bedeutung haben.

Bei betriebsbedingten Kündigungen können Angaben zu vergleichbaren Arbeitsplätzen und freien Stellen wichtig werden. Bei verhaltensbedingten Kündigungen stehen häufig Abmahnungen, konkrete Vorwürfe und entlastende Umstände im Mittelpunkt. Bei krankheitsbedingten Kündigungen können Unterlagen zu angebotenen Eingliederungsmaßnahmen und möglichen Anpassungen des Arbeitsplatzes relevant sein.

Die Dokumentation muss rechtmäßig erfolgen. Insbesondere dürfen Geschäftsgeheimnisse, personenbezogene Daten Dritter oder interne Unterlagen nicht ohne rechtliche Grundlage mitgenommen oder verbreitet werden. Auch heimliche Tonaufnahmen können erhebliche rechtliche Folgen haben und sind kein allgemein zulässiges Mittel der Beweissicherung.

Nach einer Kündigung Fristen priorisieren

Nach Zugang einer Kündigung sind zunächst das Zugangsdatum und die gerichtlichen Fristen zu klären. Gespräche mit dem Arbeitgeber, eine Beschwerde beim Betriebsrat oder laufende Vergleichsverhandlungen hemmen die Klagefrist grundsätzlich nicht.

Parallel sind notwendige Mitteilungen über einen besonderen Schutzstatus und sozialrechtliche Meldepflichten zu prüfen. Gehen mehrere Kündigungen zu, muss für jede Erklärung gesondert untersucht werden, ob und innerhalb welcher Frist sie gerichtlich anzugreifen ist.

Ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag ist nicht allein wegen einer behaupteten „Unkündbarkeit“ risikolos. Je nach Inhalt können damit eigenständige Verpflichtungen oder ein Verzicht auf die gerichtliche Überprüfung verbunden sein.

Auch Arbeitgeber müssen vor Ausspruch einer Kündigung Schutzstatus, Beteiligungsrechte, behördliche Zustimmungserfordernisse und mögliche mildere Mittel prüfen. Eine nachträgliche Beteiligung oder Zustimmung macht eine bereits unwirksam erklärte Kündigung grundsätzlich nicht ohne Weiteres wirksam; gegebenenfalls kommt nur eine neue Kündigung unter Beachtung sämtlicher Voraussetzungen in Betracht.

Offene Streitfragen und einzelfallabhängige Abgrenzungen

Reichweite tariflicher und vertraglicher Schutzklauseln

Ob eine Regelung jede ordentliche Kündigung oder nur bestimmte Kündigungsgründe ausschließt, ist häufig eine Auslegungsfrage. Gleiches gilt für die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten oder die Fortwirkung älterer tariflicher Besitzstandsregelungen.

Die umgangssprachliche Aussage, jemand sei „nach Tarif unkündbar“, genügt deshalb nicht. Erforderlich ist die Prüfung der tatsächlich anwendbaren Fassung und ihrer Voraussetzungen. Auch die Frage, ob eine Tarifregelung kraft Tarifbindung oder lediglich durch eine arbeitsvertragliche Bezugnahme gilt, kann für ihre Reichweite und spätere Veränderungen erheblich sein.

Eine einzelvertragliche Zusage kann weiter reichen als der gesetzliche Mindestschutz. Sie darf aber nicht ohne Prüfung aus unverbindlichen Personalplanungen, allgemeinen Loyalitätsbekundungen oder einer langen bisherigen Beschäftigung abgeleitet werden.

Betriebsänderungen und zumutbare Weiterbeschäftigung

Besonders konfliktträchtig ist die Frage, welche organisatorischen Maßnahmen ein Arbeitgeber ergreifen muss, um ordentlich unkündbare Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Die Reichweite solcher Pflichten hängt unter anderem von der Schutzregelung, der Unternehmensstruktur und den vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten ab.

Nicht jede denkbare Umgestaltung ist zwingend geschuldet. Umgekehrt darf eine bestehende Schutzposition nicht dadurch praktisch entwertet werden, dass gewöhnliche organisatorische Veränderungen ohne Weiteres als wichtiger Kündigungsgrund behandelt werden.

Zu unterscheiden sind außerdem die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen und die Schaffung einer bislang nicht vorhandenen Stelle. Welche Maßnahmen verlangt werden können, entscheidet sich nach den jeweils anwendbaren kündigungsschutzrechtlichen Maßstäben und der konkreten Zumutbarkeit.

Lebensalter zwischen sozialem Schutz und Benachteiligungsverbot

Altersbezogene Schutzregelungen können mit dem Verbot der Altersdiskriminierung in Berührung kommen. Das bedeutet nicht, dass jede Berücksichtigung des Lebensalters unzulässig wäre. Unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters können unter den Voraussetzungen des § 10 AGG gerechtfertigt sein; zusätzlich sind unionsrechtliche Vorgaben zu beachten.

Auch die Nähe zu einer Altersrente kann unter bestimmten Voraussetzungen bei der Bewertung der sozialen Schutzbedürftigkeit relevant werden. Dabei kommt es auf die konkrete Rentenmöglichkeit und den rechtlichen Zusammenhang an. Unterschiedliche Rentenarten dürfen nicht ohne Weiteres gleichbehandelt werden.

Daraus folgt kein allgemeiner Grundsatz, rentennahe Arbeitnehmer seien stets zuerst oder stets zuletzt zu kündigen. Pauschale Altersformeln werden weder der Sozialauswahl noch dem Benachteiligungsverbot gerecht.

Zusammenfassung

Eine allgemeine gesetzliche Unkündbarkeit ab einem bestimmten Geburtstag oder nach einer festen Zahl von Beschäftigungsjahren gibt es nicht. Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich ein länger als sechs Monate bestehendes Arbeitsverhältnis und die Erfüllung des betrieblichen Anwendungsbereichs voraus. Er verlangt bei ordentlichen Arbeitgeberkündigungen eine soziale Rechtfertigung, verbietet Kündigungen aber nicht vollständig.

Ein Ausschluss ordentlicher Kündigungen kann insbesondere aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag folgen. Daneben schützen besondere Vorschriften etwa Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder. Voraussetzungen und Rechtsfolgen unterscheiden sich jeweils erheblich; mehrere Schutzmechanismen können gleichzeitig eingreifen.

Selbst ordentliche Unkündbarkeit schließt eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund grundsätzlich nicht aus. Ebenso bleiben andere Beendigungsformen, etwa ein Aufhebungsvertrag oder der Ablauf einer wirksamen Befristung, gesondert zu beurteilen.

Für die Praxis sind daher drei Fragen entscheidend: Welche Schutzregelung gilt, welche Beendigungsform liegt vor und welche Fristen laufen? Insbesondere darf die grundsätzlich dreiwöchige Klagefrist nicht wegen einer vermeintlich eindeutigen Schutzposition unbeachtet bleiben. Ein materiell bestehender Kündigungsschutz und seine rechtzeitige gerichtliche Durchsetzung sind zwei unterschiedliche Voraussetzungen wirksamen Rechtsschutzes.