Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Einschränkungen: Rechte, Pflichten und rechtliche Handlungsmöglichkeiten

Gesundheitliche Einschränkungen können das Arbeitsverhältnis vorübergehend oder dauerhaft verändern. Beschäftigte können bestimmte Tätigkeiten nicht mehr ausführen, benötigen andere Arbeitszeiten oder sind wiederholt arbeitsunfähig. Für Arbeitgeber stellt sich die Frage, welche Anpassungen rechtlich geboten und organisatorisch zumutbar sind. Arbeitnehmer müssen wissen, welche Informationen sie offenlegen müssen, welche Schutzrechte bestehen und wann ihre Vergütung oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sein können.

Das deutsche Recht enthält hierfür kein einheitliches Regelwerk. Maßgeblich sind insbesondere das Arbeitsvertragsrecht, das Arbeitsschutzrecht, das Entgeltfortzahlungsrecht, das Kündigungsschutzrecht sowie das Recht der Rehabilitation und Teilhabe. Hinzu kommen das Benachteiligungsverbot wegen einer Behinderung und datenschutzrechtliche Grenzen bei der Verarbeitung von Gesundheitsinformationen.

Entscheidend ist eine differenzierte Betrachtung: Eine Erkrankung bedeutet nicht zwangsläufig Arbeitsunfähigkeit. Eine Behinderung setzt keine vollständige Leistungsminderung voraus. Selbst länger andauernde Fehlzeiten rechtfertigen nicht ohne Weiteres eine Kündigung. Häufig liegt die zentrale rechtliche Frage darin, ob und wie eine Beschäftigung unter veränderten Bedingungen fortgeführt werden kann. Dabei sind medizinische Feststellungen, vertragliche Pflichten und betriebliche Gestaltungsmöglichkeiten voneinander zu unterscheiden.

Begriffsklärung: Erkrankung, Arbeitsunfähigkeit und Behinderung

Gesundheitliche Einschränkungen als Oberbegriff

„Gesundheitliche Einschränkung“ ist kein einheitlich definierter arbeitsrechtlicher Tatbestand. Der Begriff umfasst beispielsweise chronische Erkrankungen, psychische Erkrankungen, körperliche Funktionsbeeinträchtigungen oder Einschränkungen nach einem Unfall. Ihre rechtliche Bedeutung hängt davon ab, welche konkreten Auswirkungen sie auf die geschuldete Arbeit und auf die Teilhabe am Arbeitsleben haben.

Eine Rückenkrankheit kann schweres Heben ausschließen, aber eine Verwaltungstätigkeit unberührt lassen. Eine psychische Erkrankung kann bestimmte Belastungssituationen problematisch machen, ohne jede Erwerbstätigkeit zu verhindern. Maßgeblich sind deshalb nicht allein Diagnosen, sondern die funktionalen Anforderungen des Arbeitsplatzes und das verbliebene Leistungsvermögen.

Nicht jede Befindlichkeitsstörung begründet einen gesetzlichen Anspruch auf eine bestimmte Veränderung. Umgekehrt darf eine gesundheitliche Beeinträchtigung nicht deshalb unbeachtet bleiben, weil sie äußerlich nicht erkennbar ist oder noch kein behördliches Anerkennungsverfahren durchgeführt wurde.

Arbeitsunfähigkeit ist tätigkeitsbezogen

Arbeitsunfähigkeit liegt bei Beschäftigten grundsätzlich vor, wenn sie ihre bisherige Tätigkeit krankheitsbedingt nicht ausüben können oder nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung ihrer Erkrankung. Die Beurteilung knüpft an die konkrete Arbeit und deren Bedingungen an. Dieselbe gesundheitliche Beeinträchtigung kann daher bei unterschiedlichen Berufen zu unterschiedlichen Ergebnissen führen.

Umgekehrt ist ein Arbeitnehmer nicht zwingend arbeitsunfähig, nur weil einzelne Arbeitsbedingungen medizinisch ungeeignet sind. Können diese Bedingungen im Rahmen einer rechtlich geschuldeten, gesundheitlich geeigneten Beschäftigung verändert werden, kommt eine Weiterbeschäftigung in Betracht. Ob dies die Annahme von Arbeitsunfähigkeit ausschließt, muss anhand des konkreten Tätigkeitsbildes und der rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten geprüft werden.

Daraus folgt kein allgemeiner Anspruch, die eigene Tätigkeit einseitig auf ausgewählte Aufgaben zu beschränken. Ebenso wenig lässt sich aus einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne Weiteres schließen, dass jede denkbare Beschäftigung unmöglich wäre. Für eine andere Tätigkeit kann eine gesonderte medizinische und arbeitsrechtliche Bewertung erforderlich sein.

Behinderung, Schwerbehinderung und Gleichstellung

Nach § 2 Absatz 1 SGB IX sind Menschen mit Behinderungen Menschen mit körperlichen, seelischen, geistigen oder Sinnesbeeinträchtigungen, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten gesellschaftlichen Teilhabe mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können. Eine Beeinträchtigung liegt danach vor, wenn der Körper- und Gesundheitszustand vom lebensalterstypischen Zustand abweicht.

Nicht jede Erkrankung erfüllt diese Voraussetzungen. Eine chronische Erkrankung kann jedoch eine Behinderung darstellen. Entscheidend sind insbesondere Dauer und Auswirkungen der Beeinträchtigung in ihrer Wechselwirkung mit bestehenden Barrieren.

Schwerbehindert sind unter den weiteren Voraussetzungen des § 2 Absatz 2 SGB IX Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50. Der erforderliche Inlandsbezug kann insbesondere durch Wohnsitz, gewöhnlichen Aufenthalt oder eine rechtmäßige Beschäftigung auf einem erfassten Arbeitsplatz gegeben sein.

Bei einem Grad der Behinderung von mindestens 30, aber weniger als 50, kommt nach § 2 Absatz 3 SGB IX eine Gleichstellung in Betracht. Voraussetzung ist insbesondere, dass die betroffene Person infolge ihrer Behinderung ohne Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Über die Gleichstellung entscheidet auf Antrag die Bundesagentur für Arbeit, § 151 Absatz 2 SGB IX.

Die Gleichstellung vermittelt wesentliche arbeitsrechtliche Schutzrechte, aber nicht sämtliche Rechtsfolgen der Schwerbehinderung. Insbesondere entsteht dadurch kein Anspruch auf den Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX. Der Behinderungsbegriff des Antidiskriminierungsrechts ist zudem unionsrechtlich geprägt und eigenständig auszulegen. Ein amtlich festgestellter Grad der Behinderung ist für den Schutz durch das AGG nicht zwingend erforderlich.

Rechtlicher Rahmen und einschlägige Normen

Arbeitsvertragliche Rücksichtnahme und Weisungsrecht

Der Arbeitsvertrag verpflichtet zur vereinbarten Arbeitsleistung. Gleichzeitig begründet § 241 Absatz 2 BGB gegenseitige Rücksichtnahmepflichten. Der Arbeitgeber muss bei betrieblichen Entscheidungen berechtigte gesundheitliche Interessen berücksichtigen. § 618 BGB verpflichtet ihn außerdem, die von ihm bereitzustellenden Räume, Vorrichtungen und Gerätschaften sowie die unter seiner Leitung auszuführenden Dienstleistungen so zu gestalten, dass Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind, soweit die Natur der Dienstleistung dies gestattet.

Nach § 106 GewO darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben. Dabei muss ausdrücklich auch auf Behinderungen Rücksicht genommen werden.

Eine gesundheitliche Einschränkung beseitigt das Weisungsrecht nicht. Sie verändert jedoch die erforderliche Interessenabwägung. Eine Anweisung kann rechtswidrig sein, wenn sie gesundheitliche Belange unzureichend berücksichtigt. Ob dies der Fall ist, hängt unter anderem von der erkennbaren Gefährdung, der vertraglichen Aufgabenverteilung und geeigneten Alternativen ab.

Arbeitsschutz als vorbeugende Pflicht

Das Arbeitsschutzgesetz schützt die von seinem Anwendungsbereich erfassten Beschäftigten unabhängig davon, ob eine Behinderung anerkannt ist. Nach § 3 ArbSchG muss der Arbeitgeber die erforderlichen Schutzmaßnahmen treffen, ihre Wirksamkeit überprüfen und sie erforderlichenfalls an veränderte Gegebenheiten anpassen. § 5 ArbSchG verlangt eine Gefährdungsbeurteilung, die auch psychische Belastungen bei der Arbeit erfasst.

Nach den Grundsätzen des § 4 ArbSchG sind Gefahren möglichst an ihrer Quelle zu bekämpfen. Individuelle Schutzmaßnahmen sind gegenüber anderen Maßnahmen nachrangig. Eine bloße Aufforderung zu besonderer Vorsicht ersetzt deshalb keine erforderliche technische oder organisatorische Verbesserung. Ob etwa eine Hebehilfe einzusetzen ist, richtet sich nach der konkreten Gefährdung und den einschlägigen Schutzanforderungen.

Arbeitnehmer haben ihrerseits Mitwirkungspflichten nach §§ 15 und 16 ArbSchG. Dazu gehören sicherheitsgerechtes Verhalten und die unverzügliche Meldung festgestellter unmittelbarer erheblicher Gefahren für Sicherheit und Gesundheit. Hieraus folgt keine allgemeine Verpflichtung, dem Arbeitgeber sämtliche Erkrankungen offenzulegen.

Benachteiligungsverbot und besondere Teilhaberechte

§§ 1 und 7 AGG verbieten Benachteiligungen wegen einer Behinderung im gesetzlichen Anwendungsbereich. Erfasst werden unter anderem Einstellungen, Arbeitsbedingungen und beruflicher Aufstieg. Auch scheinbar neutrale Vorgaben können mittelbar diskriminierend wirken, wenn sie Menschen mit Behinderungen besonders benachteiligen und nicht durch ein rechtmäßiges Ziel sowie angemessene und erforderliche Mittel gerechtfertigt sind.

Nicht jede unterschiedliche Behandlung ist unzulässig. Beispielsweise können wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen unter den Voraussetzungen des § 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Pauschale Annahmen über vermeintlich geringere Belastbarkeit genügen dafür nicht.

Für schwerbehinderte und über § 151 Absatz 3 SGB IX grundsätzlich auch für gleichgestellte Beschäftigte enthält § 164 Absatz 4 SGB IX besondere Ansprüche. Sie betreffen unter anderem behinderungsgerechte Beschäftigung, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit und technische Arbeitshilfen. Die Ansprüche bestehen nicht unbegrenzt. Sie können insbesondere ausgeschlossen sein, soweit ihre Erfüllung unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder gesetzlich bezeichnete Schutzvorschriften entgegenstehen.

Welche Anpassung erforderlich ist, muss anhand des Arbeitsplatzes, der betrieblichen Möglichkeiten und verfügbarer Unterstützung bestimmt werden. Förderleistungen können für die Zumutbarkeitsbewertung erheblich sein. Eine nicht näher erläuterte Berufung auf Kosten reicht daher nicht aus, um jeden Anpassungsanspruch auszuschließen.

Beschäftigungsmöglichkeiten und Anpassung des Arbeitsplatzes

Leidensgerechte Beschäftigung

Als leidensgerecht wird eine Tätigkeit bezeichnet, die mit dem gesundheitlichen Leistungsvermögen vereinbar ist. Der Begriff allein begründet noch keinen bestimmten Anspruch. Entscheidend sind insbesondere der Arbeitsvertrag, das Weisungsrecht, die Rücksichtnahmepflichten und gegebenenfalls die besonderen Ansprüche aus § 164 SGB IX.

Mögliche Anpassungen sind:

• technische Hilfsmittel oder ergonomische Ausstattung,
• eine andere Verteilung einzelner Aufgaben,
• veränderte Arbeitszeiten oder Schichtfolgen,
• organisatorische Entlastungen,
• die Beschäftigung auf einem geeigneten freien Arbeitsplatz.

Soweit eine gesundheitlich geeignete Tätigkeit bereits vom Arbeitsvertrag umfasst ist, kann eine andere Ausübung des Weisungsrechts geboten sein. Liegt die Tätigkeit außerhalb des vereinbarten Vertragsinhalts, kann eine Vertragsänderung erforderlich werden. Ob ein Anspruch auf eine entsprechende Mitwirkung des Arbeitgebers besteht, hängt von der jeweiligen Anspruchsgrundlage ab.

Ein allgemeiner Anspruch auf Schaffung eines beliebigen Wunsch-Arbeitsplatzes besteht nicht. Ebenso muss der Arbeitgeber grundsätzlich keinen anderen Beschäftigten kündigen, um eine Stelle freizumachen. Ob eine Umorganisation geschuldet ist, richtet sich dagegen nach den konkreten Handlungsmöglichkeiten und ihrer Zumutbarkeit. Eine fehlende freie Stelle beantwortet deshalb nicht in jedem Fall bereits die gesamte Prüfung.

Arbeitszeit, Teilzeit und Arbeit von zu Hause

Gesundheitliche Gründe können eine Änderung der Arbeitszeit erforderlich machen. Für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen gewährt § 164 Absatz 5 SGB IX unter seinen Voraussetzungen einen Anspruch auf Teilzeit, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Auch hier gelten die gesetzlichen Grenzen der Zumutbarkeit und Verhältnismäßigkeit.

Daneben können die allgemeinen Ansprüche des Teilzeit- und Befristungsgesetzes einschlägig sein. Sie haben eigene Voraussetzungen, etwa hinsichtlich Beschäftigungsdauer, Arbeitgebergröße, Antragstellung und betrieblicher Ablehnungsgründe. Eine medizinische Empfehlung ersetzt diese Voraussetzungen nicht.

Für Nachtarbeitnehmer im gesetzlichen Sinne enthält § 6 Absatz 4 ArbZG einen besonderen Schutz: Ergibt eine arbeitsmedizinische Feststellung, dass weitere Nachtarbeit die Gesundheit gefährdet, kann auf Verlangen ein Anspruch auf Umsetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz bestehen. Dringende betriebliche Erfordernisse können dem entgegenstehen. Die gesetzliche Regelung enthält außerdem besondere Beteiligungsvorgaben für die betriebliche Interessenvertretung.

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Arbeit im Homeoffice besteht nicht. Im Einzelfall kann Arbeit von zu Hause jedoch als mögliche Anpassung zu prüfen sein. Ob sie tatsächlich verlangt werden kann, hängt insbesondere von Tätigkeit, Vertragslage, Schutzrechten und betrieblichen Umständen ab. Auch bei einer solchen Arbeitsform bleiben Arbeitszeit-, Arbeitsschutz- und Datenschutzanforderungen zu beachten.

Medizinische Einschätzung und rechtliche Entscheidung

Ärztliche Stellungnahmen sind besonders hilfreich, wenn sie funktionale Grenzen beschreiben: beispielsweise Einschränkungen beim Heben, beim nächtlichen Arbeiten oder bei bestimmten Belastungsabläufen. Eine detaillierte Diagnose ist dafür häufig nicht erforderlich. Auch die voraussichtliche Dauer einer Einschränkung kann für die Auswahl geeigneter Maßnahmen bedeutsam sein.

Die medizinische Beurteilung beantwortet jedoch nicht abschließend, welche arbeitsrechtliche Maßnahme geschuldet ist. Diese Entscheidung verlangt zusätzlich die Prüfung vertraglicher und betrieblicher Möglichkeiten. Eine ärztliche Empfehlung zum Arbeitsplatzwechsel schafft nicht automatisch eine freie geeignete Stelle.

Ebenso wenig darf ein Attest allein deshalb ignoriert werden, weil es keine bestimmte Rechtsfolge verbindlich festlegt. Bestehen nachvollziehbare Unklarheiten, ist zu prüfen, welche ergänzenden Informationen erforderlich und datenschutzrechtlich zulässig sind.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Voraussetzungen und Beteiligte

Nach § 167 Absatz 2 SGB IX muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, initiieren und bei Zustimmung der betroffenen Person durchführen, wenn diese innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Die Vorschrift gilt unabhängig von einer anerkannten Behinderung und grundsätzlich unabhängig von der Betriebsgröße.

Maßgeblich ist nicht ausschließlich das Kalenderjahr, sondern ein Jahreszeitraum. Auch mehrere kürzere Erkrankungsphasen können die Schwelle überschreiten. Bei der Umrechnung wiederholter Fehlzeiten ist das individuelle Arbeitszeitmodell zu berücksichtigen; eine einheitliche Zahl ausgefallener Arbeitstage für sämtliche Beschäftigten wäre deshalb unzutreffend.

Das Verfahren soll klären, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Es setzt die Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person voraus. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen werden die zuständige Interessenvertretung und bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung einbezogen. Soweit erforderlich, wird der Betriebs- oder Werksarzt hinzugezogen.

Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, sieht § 167 Absatz 2 SGB IX außerdem die Einbindung der zuständigen Rehabilitationsträger beziehungsweise des Integrationsamtes vor.

Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Angebot

Vor der Zustimmung müssen Beschäftigte über die Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten informiert werden. Eine bloße Einladung zu einem „Krankenrückkehrgespräch“ erfüllt diese Anforderungen nicht automatisch. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung, sondern die inhaltlich ordnungsgemäße Ausgestaltung.

Ein BEM ist ein ergebnisoffener Suchprozess. Es darf nicht lediglich bereits feststehende Personalentscheidungen vorbereiten. Denkbar sind Arbeitsplatzanpassungen, Veränderungen der Arbeitsorganisation, eine stufenweise Wiedereingliederung oder die Einbindung von Rehabilitationsträgern. Nicht jede vorgeschlagene Maßnahme muss umgesetzt werden; geeignete Möglichkeiten dürfen aber nicht ohne sachliche Prüfung ausgeschlossen werden.

Die Teilnahme ist freiwillig. Eine Ablehnung stellt für sich genommen keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Sie kann jedoch die spätere kündigungsrechtliche Bewertung beeinflussen, wenn der Arbeitgeber zuvor ordnungsgemäß informiert und ein ernsthaftes Verfahren angeboten hatte. Auch dann entfallen die materiellen Voraussetzungen einer Kündigung nicht.

Bedeutung eines unterlassenen BEM

Ein fehlendes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung im Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes verschärft es aber regelmäßig die Darlegungslast des Arbeitgebers hinsichtlich möglicher milderer Mittel. Dieser muss dann eingehend erläutern, weshalb auch ein ordnungsgemäßes Verfahren keine geeignete Möglichkeit zur Vermeidung der Kündigung hätte aufzeigen können.

Das BEM ist weder bloße Formalität noch Erfolgsgarantie. Sein rechtlicher Wert liegt darin, konkrete Erhaltungsmöglichkeiten systematisch zu prüfen. Die Dokumentation muss dieses Ziel unterstützen, ohne Gesundheitsinformationen über das erforderliche Maß hinaus zu sammeln.

Vergütung, Wiedereingliederung und soziale Absicherung

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Nach § 3 EFZG besteht bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. „Verschulden“ hat hierbei eine besondere entgeltfortzahlungsrechtliche Bedeutung; nicht jedes alltägliche unvorsichtige Verhalten schließt den Anspruch aus. Der gesetzliche Anspruch entsteht grundsätzlich nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit entsteht ein weiterer Anspruch für höchstens sechs Wochen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Nach § 3 Absatz 1 EFZG genügt hierfür alternativ, dass vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate keine Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit bestanden hat oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit zwölf Monate vergangen sind. Diese Regelung begründet keine fortlaufende Entgeltfortzahlung bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit.

Eine weitere Erkrankung während einer bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit eröffnet nicht automatisch einen neuen Sechswochenzeitraum. Entscheidend sind die tatsächlichen Krankheits- und Arbeitsunfähigkeitsverläufe. In Streitfällen kann deshalb die zeitliche Abgrenzung erheblich werden.

Nach § 5 EFZG müssen Beschäftigte die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Das elektronische Nachweisverfahren entbindet nicht von dieser Anzeige. Für gesetzlich Versicherte gilt im erfassten elektronischen Verfahren grundsätzlich eine Pflicht zur rechtzeitigen ärztlichen Feststellung anstelle der herkömmlichen Vorlagepflicht. Ausnahmen und weitere Anforderungen hängen unter anderem vom Versicherungsstatus und von der Behandlungssituation ab.

Vergütung bei angebotener eingeschränkter Leistung

Schwieriger ist die Lage, wenn ein Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben nicht mehr ausführen kann, andere jedoch weiterhin anbietet. Ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs nach § 615 BGB setzt insbesondere voraus, dass der Arbeitgeber mit der Annahme der geschuldeten Leistung in Verzug gerät. Nach § 297 BGB tritt kein Annahmeverzug ein, wenn der Arbeitnehmer außerstande ist, die geschuldete Leistung zu bewirken.

Beschäftigte dürfen deshalb nicht davon ausgehen, dass jedes Angebot einer gesundheitlich möglichen Teilleistung den vollen Vergütungsanspruch erhält. Entscheidend ist, welche Leistung rechtlich geschuldet ist und ob sie erbracht werden kann.

Umgekehrt kann eine gesundheitliche Einschränkung lediglich eine andere, rechtlich gebotene Einteilung innerhalb der vertraglichen Tätigkeit erfordern. Dann ist gesondert zu prüfen, ob der Arbeitgeber eine ordnungsgemäß angebotene Leistung zu Unrecht zurückweist. Wird eine Pflicht zur Ermöglichung geeigneter Beschäftigung verletzt, können außerdem Schadensersatzansprüche in Betracht kommen. Annahmeverzugsvergütung und Schadensersatz haben unterschiedliche Voraussetzungen und dürfen nicht gleichgesetzt werden.

Stufenweise Wiedereingliederung und längerfristige Absicherung

Die stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V beziehungsweise § 44 SGB IX dient der schrittweisen Rückkehr in das Arbeitsleben. Währenddessen besteht grundsätzlich weiterhin Arbeitsunfähigkeit. Die Tätigkeit erfolgt daher regelmäßig nicht als vollständige Erfüllung der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht.

Ein Anspruch auf die normale Arbeitsvergütung entsteht dadurch nicht automatisch. Je nach Zuständigkeit und Voraussetzungen kommen insbesondere Krankengeld oder Übergangsgeld in Betracht. Vereinbarte Arbeitgeberleistungen und ihre mögliche Anrechnung sind gesondert zu prüfen.

Die Durchführung erfordert einen geeigneten Wiedereingliederungsplan und die notwendige Mitwirkung der Beteiligten. Ein allgemeiner, voraussetzungsloser Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber besteht nicht. Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten kann sich allerdings unter den Voraussetzungen des § 164 Absatz 4 SGB IX eine Verpflichtung zur Mitwirkung ergeben.

Bei längerfristigen Einschränkungen können medizinische Rehabilitation, Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben oder eine Erwerbsminderungsrente relevant werden. Arbeitsunfähigkeit im bisherigen Beruf und Erwerbsminderung sind unterschiedliche Kategorien. Für die Erwerbsminderung nach § 43 SGB VI ist insbesondere das Leistungsvermögen unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes maßgeblich. Hinzu kommen weitere, insbesondere versicherungsrechtliche Voraussetzungen. Aus längerer Arbeitsunfähigkeit allein folgt daher kein Rentenanspruch.

Datenschutz und Offenlegung gesundheitlicher Informationen

Keine allgemeine Pflicht zur Diagnosemitteilung

Gesundheitsdaten gehören nach Artikel 9 DSGVO zu den besonders geschützten personenbezogenen Daten. Ihre Verarbeitung setzt neben einer allgemeinen datenschutzrechtlichen Grundlage eine einschlägige Ausnahme vom Verarbeitungsverbot für diese Daten voraus. Für Beschäftigungsverhältnisse ist ergänzend insbesondere § 26 BDSG relevant, dessen Anwendung im Einklang mit den unionsrechtlichen Vorgaben erfolgen muss.

Maßgeblich sind außerdem die Grundsätze des Artikels 5 DSGVO, insbesondere Zweckbindung, Datenminimierung und Speicherbegrenzung. Ein bloßes betriebliches Interesse an möglichst umfassenden Informationen rechtfertigt keine unbegrenzte Datenerhebung.

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich die zur Bearbeitung einer Arbeitsunfähigkeit erforderlichen Angaben erhalten, insbesondere deren Bestehen und voraussichtliche Dauer. Ein allgemeiner Anspruch auf Mitteilung der Diagnose folgt daraus nicht. Auch wiederholte Fehlzeiten rechtfertigen keine umfassende medizinische Ausforschung.

Anders kann es bei konkret erforderlichen Informationen über Einsatzgrenzen oder erhebliche Gefahren liegen. Wer eine bestimmte Anpassung verlangt, muss deren Voraussetzungen im Streitfall ausreichend darlegen und gegebenenfalls beweisen. Dafür können Angaben zum funktionalen Leistungsvermögen genügen. Eine vollständige Offenlegung der Krankengeschichte ist regelmäßig nicht erforderlich.

Betriebsarzt und BEM-Dokumentation

Betriebsärzte unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht. Medizinische Erkenntnisse dürfen nicht unterschiedslos an Personalverantwortliche weitergegeben werden. Ob bestimmte Informationen übermittelt werden dürfen, richtet sich nach einer gesetzlichen Befugnis oder einer wirksamen, hinreichend bestimmten Schweigepflichtentbindung und den datenschutzrechtlichen Anforderungen.

Arbeitsmedizinische Vorsorge ist von Untersuchungen zur beruflichen Eignung zu unterscheiden. Die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge macht diese Trennung ausdrücklich deutlich. Aus einer allgemeinen Arbeitsschutzpflicht folgt keine unbegrenzte Befugnis, Eignungsuntersuchungen oder diagnostische Untersuchungen zu verlangen.

Beim BEM sind medizinische Inhalte und organisatorische Ergebnisse möglichst getrennt zu dokumentieren. Sensible Verfahrensunterlagen sollten zugriffsbeschränkt und getrennt von der allgemeinen Personalakte geführt werden. Welche begrenzten Nachweise über Angebot, Durchführung oder Abschluss in der Personalverwaltung erforderlich sind, ist davon gesondert zu beurteilen.

Eine pauschale Einwilligung in die Weitergabe sämtlicher Gesundheitsinformationen ist datenschutzrechtlich problematisch. Einwilligungen müssen insbesondere informiert, zweckbezogen und freiwillig sein. Die Abhängigkeit im Arbeitsverhältnis ist bei der Beurteilung der Freiwilligkeit zu berücksichtigen.

Maßgebliche Rechtsprechungslinien

Einschränkung bei Nachtarbeit bedeutet nicht zwingend Arbeitsunfähigkeit

Das Bundesarbeitsgericht entschied am 9. April 2014 im Verfahren 10 AZR 637/13 über eine Krankenschwester, die aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten mehr leisten konnte. Das Gericht sah sie unter den konkreten Umständen weder als arbeitsunfähig noch als zur geschuldeten Arbeitsleistung außerstande an. Bei der Schichteinteilung war auf ihr gesundheitliches Defizit Rücksicht zu nehmen.

Die Entscheidung begründet keinen allgemeinen Anspruch auf frei wählbare Arbeitszeiten. Sie zeigt vielmehr, dass die vertraglich geschuldete Tätigkeit, die Ausübung des Weisungsrechts und die vorhandenen Einsatzmöglichkeiten entscheidend sind. Eine Einschränkung hinsichtlich einzelner Schichtzeiten ist nicht automatisch mit vollständiger Arbeitsunfähigkeit gleichzusetzen.

Chronische Erkrankungen und Diskriminierungsschutz

Im Urteil vom 19. Dezember 2013, 6 AZR 190/12, behandelte das Bundesarbeitsgericht eine symptomlose HIV-Infektion als Behinderung im Sinne des AGG. Die Entscheidung verdeutlicht, dass der Schutz nicht auf äußerlich erkennbare oder amtlich anerkannte Einschränkungen begrenzt ist.

Für die Bewertung einer Benachteiligung kann es darauf ankommen, ob vorhandene Beschäftigungshindernisse durch angemessene Vorkehrungen beseitigt werden können. Pauschale Annahmen über Erkrankungen ersetzen keine Prüfung der konkreten Tätigkeit und ihrer tatsächlichen Anforderungen.

Aus der Entscheidung folgt zugleich nicht, dass jede chronische Erkrankung ohne weitere Prüfung eine Behinderung im Sinne des AGG darstellt. Die Voraussetzungen des unionsrechtlich geprägten Behinderungsbegriffs bleiben im Einzelfall zu untersuchen.

Erneutes BEM bei weiteren Fehlzeiten

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. November 2021, 2 AZR 138/21, ist grundsätzlich ein erneutes BEM durchzuführen, wenn nach Abschluss eines früheren Verfahrens innerhalb eines Jahres wiederum länger als sechs Wochen ununterbrochene oder wiederholte Arbeitsunfähigkeit auftritt. Dies gilt auch dann, wenn seit dem Abschluss des vorherigen BEM noch kein Jahr vergangen ist.

Ein einmal durchgeführtes BEM erledigt die gesetzliche Verpflichtung deshalb nicht dauerhaft. Weitere Fehlzeiten können Anlass geben, Beschäftigungsmöglichkeiten erneut zu untersuchen. Die Pflicht hängt nicht davon ab, dass Beschäftigte zuvor eine neue Diagnose oder eine bestimmte Änderung ihrer gesundheitlichen Situation offenlegen.

Typische Fallkonstellationen und ihre rechtliche Bewertung

Körperliche Einschränkung bei belastender Tätigkeit

Kann eine Lagerkraft dauerhaft keine schweren Lasten mehr tragen, ist zunächst zu prüfen, welche Aufgaben tatsächlich geschuldet sind und ob Hilfsmittel die Belastung ausreichend reduzieren. Auch eine andere Aufgabenverteilung oder ein geeigneter freier Arbeitsplatz können relevant sein.

Eine vorschnelle Gleichsetzung von Hebeeinschränkung und vollständiger Beschäftigungsunfähigkeit wäre rechtlich unzureichend. Umgekehrt besteht kein uneingeschränkter Anspruch darauf, dass sämtliche belastenden Kernaufgaben dauerhaft von Kollegen übernommen werden. Die Grenze richtet sich nach Vertrag, Schutzstatus, betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten und Zumutbarkeit.

Zu berücksichtigen sind auch die Gesundheitsinteressen der übrigen Beschäftigten. Eine organisatorische Lösung darf erforderlichen Arbeitsschutz nicht lediglich zulasten anderer Arbeitnehmer verlagern.

Psychische Erkrankung und Rückkehr in den Betrieb

Nach einer längeren psychischen Erkrankung können Arbeitsmenge, Führungsverhalten, Konflikte oder Schichtarbeit für eine stabile Rückkehr relevant sein. Ob einzelne Faktoren tatsächlich ursächlich oder gesundheitlich bedeutsam sind, darf nicht ohne ausreichende Grundlage unterstellt werden.

Der Arbeitgeber muss nicht jede subjektiv gewünschte Veränderung umsetzen. Er muss jedoch konkrete Gefährdungen und rechtlich gebotene, zumutbare Anpassungen sachgerecht prüfen. Bei betrieblichen Belastungen kann neben individuellen Maßnahmen eine Überprüfung der allgemeinen Arbeitsorganisation erforderlich sein.

Ein BEM darf nicht zur Bewertung persönlicher Schuld umfunktioniert werden. Zweckmäßig ist die Konzentration auf nachvollziehbare Belastungsfaktoren und realisierbare Maßnahmen. Dabei ist zwischen allgemeinen Arbeitsschutzmängeln und besonderen individuellen Bedürfnissen zu unterscheiden.

Wiederholte kurze Erkrankungen

Häufige Kurzerkrankungen können sowohl ein BEM auslösen als auch kündigungsrechtlich relevant werden. Vergangene Fehlzeiten allein reichen für eine Kündigung im Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes aber nicht aus. Entscheidend ist insbesondere, ob sie eine belastbare negative Prognose für die Zukunft ermöglichen.

Ausgeheilte Erkrankungen oder einmalige Ereignisse können gegen eine solche Prognose sprechen. Ebenso ist zu berücksichtigen, ob eine Behandlung oder Arbeitsplatzanpassung künftig eine erhebliche Verbesserung erwarten lässt. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die Wirksamkeit der Kündigung ist grundsätzlich ihr Zugang; spätere Entwicklungen können unter Umständen Rückschlüsse auf die damalige Prognose erlauben.

Kündigung, Rechtsfolgen und Risiken

Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung

Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, wird eine krankheitsbedingte Kündigung regelmäßig anhand von drei Stufen geprüft:

• Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen.
• Die prognostizierte Entwicklung muss erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen erwarten lassen.
• Die Interessenabwägung muss unter Beachtung der Verhältnismäßigkeit zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Die konkrete Prüfung unterscheidet sich danach, ob häufige Kurzerkrankungen, eine lang andauernde Erkrankung oder eine dauerhafte Unfähigkeit zur vertraglichen Tätigkeit vorliegen. Eine schematische Übertragung einzelner Maßstäbe auf sämtliche Fallgruppen ist deshalb unzulässig.

Der allgemeine Kündigungsschutz setzt insbesondere die Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten nach § 1 Absatz 1 KSchG und die betrieblichen Voraussetzungen des § 23 KSchG voraus. Die Kleinbetriebsklausel stellt grundsätzlich auf mehr als zehn Arbeitnehmer ab; Teilzeitbeschäftigte werden gewichtet, Auszubildende bleiben unberücksichtigt. Für ältere Arbeitsverhältnisse bestehen Übergangsregelungen, sodass die bloße Kopfzahl nicht stets genügt.

Eine feste Zahl von Krankheitstagen, ab der eine Kündigung stets zulässig wäre, existiert nicht. Auch hohe Fehlzeiten ersetzen weder Prognose noch Verhältnismäßigkeitsprüfung. Geeignete mildere Mittel, etwa eine mögliche Weiterbeschäftigung unter veränderten Bedingungen, müssen berücksichtigt werden.

Außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes gelten nicht automatisch dieselben Prüfungsanforderungen. Dennoch bleiben insbesondere besondere Kündigungsverbote, Beteiligungspflichten und gesetzliche Grenzen missbräuchlicher oder diskriminierender Kündigungen relevant. Eine Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit ist nicht allein wegen ihres zeitlichen Zusammentreffens verboten.

Besonderer Schutz bei Schwerbehinderung

Die Kündigung schwerbehinderter und grundsätzlich auch gleichgestellter Beschäftigter durch den Arbeitgeber bedarf nach § 168 SGB IX regelmäßig der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Gesetzliche Ausnahmen enthält § 173 SGB IX, insbesondere für Arbeitsverhältnisse, die bei Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestehen.

Weitere Besonderheiten betreffen den Nachweis der Schwerbehinderung, noch laufende Anerkennungs- oder Gleichstellungsverfahren und die Kenntnis des Arbeitgebers. Aus einem erst nachträglich gestellten Antrag folgt nicht ohne Weiteres rückwirkender Kündigungsschutz. Bei unbekanntem Schutzstatus kann außerdem eine rechtzeitige Information des Arbeitgebers bedeutsam sein.

Besteht eine Schwerbehindertenvertretung, sind ihre Beteiligungsrechte nach § 178 Absatz 2 SGB IX zu beachten. Eine ohne die erforderliche Beteiligung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Diese Beteiligungspflicht ist von der Zustimmungspflicht des Integrationsamtes zu unterscheiden; deren Ausnahmen lassen sich nicht ohne Weiteres auf die Beteiligungsrechte übertragen.

Besteht ein zuständiger Betriebsrat, ist daneben § 102 BetrVG zu beachten. Eine ohne die erforderliche Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Die Zustimmung des Integrationsamtes ersetzt nicht die arbeitsgerichtliche Kontrolle der Kündigung. Besonderer und allgemeiner Kündigungsschutz bestehen nebeneinander. Auch ein zustimmender Behördenbescheid beseitigt beispielsweise keine fehlende soziale Rechtfertigung im Anwendungsbereich des KSchG.

Weitere rechtliche Folgen

Verstöße gegen Schutz- und Rücksichtnahmepflichten können Ansprüche auf Beschäftigung, Schadensersatz oder andere Abhilfemaßnahmen auslösen. Eine behinderungsbedingte Benachteiligung kann Ansprüche nach § 15 AGG begründen. Die Voraussetzungen unterscheiden sich nach der Anspruchsgrundlage; nicht jede unzweckmäßige Personalentscheidung ist bereits rechtswidrig.

Für Beschäftigte können eigenmächtige Arbeitsverweigerung, eine ungeprüfte Eigenkündigung oder ein Aufhebungsvertrag erhebliche Risiken begründen. Neben dem Arbeitsplatzverlust kommen sozialrechtliche Nachteile in Betracht. Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld richtet sich insbesondere nach § 159 SGB III. Gesundheitliche Gründe können bei der Prüfung eines wichtigen Grundes bedeutsam sein, schließen nachteilige Folgen aber nicht automatisch aus.

Verfahren, Fristen und praktische Handlungsschritte

Fristen im Blick behalten

Gegen eine schriftliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden, § 4 KSchG. Wird die maßgebliche Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig nach § 7 KSchG als wirksam. Diese Regelung ist auch außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes bedeutsam.

Für Fälle einer erforderlichen behördlichen Zustimmung enthält § 4 Satz 4 KSchG eine besondere Regelung zum Fristbeginn. Deren Anwendung kann insbesondere bei unbekannter Schwerbehinderung oder fehlendem Zustimmungsverfahren rechtlich schwierig sein. Es wäre deshalb unzutreffend, aus einer fehlenden Zustimmung pauschal auf eine unbegrenzt offene Klagefrist zu schließen. Eine nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG ist nur unter besonderen Voraussetzungen möglich.

Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung nach § 15 Absatz 1 und 2 AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Fristbeginn und tarifvertragliche Abweichungsmöglichkeiten richten sich nach § 15 Absatz 4 AGG. Für eine Entschädigungsklage enthält § 61b Absatz 1 ArbGG zusätzlich eine dreimonatige Klagefrist nach schriftlicher Geltendmachung. Diese besondere Klagefrist darf nicht unterschiedslos auf jeden denkbaren Schadensersatzanspruch übertragen werden.

Für Vergütungs- und andere Ansprüche können tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen bedeutsam sein. Ihre Wirksamkeit und Reichweite sind gesondert zu prüfen. Laufende Gespräche über eine innerbetriebliche Lösung wahren solche Fristen nicht ohne Weiteres.

Sinnvolles Vorgehen für Beschäftigte

Zunächst sollten die gesundheitlichen Einsatzgrenzen medizinisch möglichst konkret beschrieben werden. Darauf aufbauend lässt sich prüfen, welche Tätigkeiten weiterhin möglich und welche Veränderungen erforderlich sind. Eine nachvollziehbare Beschreibung funktionaler Einschränkungen ist häufig hilfreicher als die bloße Nennung einer Diagnose.

Praktisch können insbesondere folgende Schritte zweckmäßig sein:

• Arbeitsvertrag und bisherige Aufgaben zusammenzustellen,
• konkrete Anpassungsmöglichkeiten schriftlich anzusprechen,
• ein BEM-Angebot einschließlich der Datenschutzhinweise zu prüfen,
• Gesprächsergebnisse und zugesagte Maßnahmen festzuhalten,
• Interessenvertretungen oder zuständige Rehabilitationsträger einzubeziehen,
• bei Kündigungen oder drohendem Anspruchsverlust die einschlägigen Fristen unverzüglich zu klären.

Die Dokumentation sollte sich auf erforderliche Informationen beschränken. Eine vollständige Übermittlung medizinischer Unterlagen an die Personalabteilung ist regelmäßig nicht der geeignete erste Schritt. Bei Nachfragen ist zwischen benötigten Angaben zum Leistungsvermögen und nicht erforderlichen medizinischen Einzelheiten zu unterscheiden.

Sinnvolles Vorgehen für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten Leistungsanforderungen, medizinisch beschriebene Grenzen und betriebliche Alternativen getrennt erfassen. Pauschale Einschätzungen wie „nicht mehr belastbar“ reichen als tragfähige Entscheidungsgrundlage nicht aus.

Erforderlich sein können eine aktualisierte Gefährdungsbeurteilung, ein ordnungsgemäßes BEM und die Prüfung technischer oder organisatorischer Hilfen. Beteiligungsrechte müssen rechtzeitig berücksichtigt werden. Fördermöglichkeiten sind einzubeziehen, soweit sie für geeignete Anpassungen und deren Zumutbarkeit relevant sind.

Eine nachvollziehbare Dokumentation sollte erkennen lassen, welche Alternativen geprüft wurden und weshalb Maßnahmen umgesetzt oder verworfen wurden. Sie darf nicht dazu führen, dass vorsorglich sämtliche verfügbaren Gesundheitsinformationen gespeichert werden. Arbeitsrechtliche Nachweisinteressen und Datenschutz müssen miteinander in Einklang gebracht werden.

Offene Streitfragen und Entwicklungen

Reichweite angemessener Anpassungen

Nicht abschließend durch abstrakte Regeln lösbar ist, wie weit Anpassungspflichten im Einzelfall reichen. Besonders anspruchsvoll sind Fälle, in denen Betroffene unter den unionsrechtlich geprägten Behinderungsbegriff fallen, aber weder schwerbehindert noch gleichgestellt sind.

Artikel 5 der Richtlinie 2000/78/EG verpflichtet die Mitgliedstaaten, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen sicherzustellen, soweit diese den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten. Für Ansprüche im konkreten Arbeitsverhältnis sind die einschlägigen nationalen Vorschriften und ihre unionsrechtskonforme Auslegung maßgeblich. Die Richtlinie darf nicht ohne Weiteres wie eine unmittelbar anwendbare deutsche Anspruchsnorm gegenüber jedem privaten Arbeitgeber behandelt werden.

Antidiskriminierungsrecht, allgemeine Rücksichtnahmepflichten und besonderes Teilhaberecht greifen hier ineinander. Ob eine bestimmte Veränderung verlangt werden kann, hängt unter anderem von ihrer Wirksamkeit, dem Aufwand, der Betriebsorganisation und vorhandenen Fördermöglichkeiten ab. Die besonderen Ansprüche aus § 164 SGB IX dürfen weder unterschiedslos auf alle Erkrankungen übertragen noch als abschließende Grenze jeder Anpassungspflicht verstanden werden.

Technischer Wandel und Datenschutz

Digitale Arbeitsmittel können gesundheitliche Barrieren verringern, zugleich aber neue Belastungen schaffen. Dauernde Erreichbarkeit, engmaschige Leistungserfassung oder unzureichend barrierefreie Programme können rechtlich relevante Probleme begründen. Welche Maßnahmen erforderlich sind, richtet sich nach den tatsächlichen Auswirkungen und den anwendbaren Schutzvorschriften.

Gesundheitsbezogene Auswertungen zur Früherkennung von Ausfallrisiken sind nicht allein wegen ihres präventiven Zwecks zulässig. Rechtsgrundlage, Erforderlichkeit, Zweckbindung und Schutz vor diskriminierenden Entscheidungen bleiben maßgeblich. Bei automatisierten Entscheidungen können zusätzliche Anforderungen, insbesondere aus Artikel 22 DSGVO, hinzutreten.

Ein technisch mögliches Verfahren ist somit nicht automatisch arbeits- oder datenschutzrechtlich erlaubt. Die Bezeichnung als Unterstützung, Gesundheitsmanagement oder Prävention ersetzt keine Prüfung des konkreten Zwecks und der Verarbeitungsvorgänge.

Zusammenfassung

Gesundheitliche Einschränkungen verlangen eine individuelle, tätigkeitsbezogene Prüfung. Erkrankung, Arbeitsunfähigkeit, Behinderung und Schwerbehinderung sind rechtlich zu unterscheiden. Je nach Fall bestehen Ansprüche auf Schutzmaßnahmen, angepasste Beschäftigung, Teilzeit oder besondere Beteiligung. Ein allgemeiner Anspruch auf jede medizinisch wünschenswerte Veränderung folgt daraus nicht.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein wesentliches Instrument zur Sicherung des Arbeitsplatzes. Es ersetzt weder medizinische Behandlung noch die rechtliche Prüfung einzelner Maßnahmen. Liegen seine gesetzlichen Voraussetzungen vor, muss der Arbeitgeber das Verfahren ordnungsgemäß initiieren; seine Durchführung setzt die Zustimmung der betroffenen Person voraus.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist kein automatischer Endpunkt längerer Fehlzeiten. Im Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes bleiben Prognose, betriebliche Beeinträchtigungen, mildere Mittel und Interessenabwägung entscheidend. Daneben können besondere Zustimmungs- und Beteiligungspflichten gelten.

Für beide Seiten sind eine sachliche Dokumentation, ein auf das Erforderliche begrenzter Umgang mit Gesundheitsdaten und die rechtzeitige Beachtung gesetzlicher Fristen von zentraler Bedeutung. Medizinische Empfehlungen, behördliche Anerkennungen und arbeitsrechtliche Ansprüche stehen miteinander in Beziehung, sind aber jeweils nach ihren eigenen Voraussetzungen zu beurteilen.