Minijob-Grenze 2024: Verdienstgrenze, Arbeitszeit und rechtliche Folgen im deutschen Recht

Die Minijob-Grenze betrug im Kalenderjahr 2024 538 Euro monatlich. Bei einer durchgehend über zwölf Monate ausgeübten Beschäftigung entsprach dies einem regelmäßigen Jahresverdienst von 6.456 Euro. Diese Beträge waren für die sozialversicherungsrechtliche Einordnung einer geringfügig entlohnten Beschäftigung maßgeblich. Entscheidend war allerdings nicht allein, welcher Betrag auf einer einzelnen Monatsabrechnung stand. Zu prüfen waren insbesondere das voraussichtlich regelmäßige Arbeitsentgelt, weitere Beschäftigungen und die Voraussetzungen möglicher Überschreitungen.

Die Einordnung beeinflusste Sozialversicherungspflicht, Beitragslast, Meldeverfahren und Besteuerungsmöglichkeiten. Arbeitsrechtlich waren geringfügig Beschäftigte dagegen grundsätzlich Arbeitnehmer mit den entsprechenden Schutzrechten. Ein Minijob rechtfertigte insbesondere keinen pauschalen Ausschluss von bezahltem Urlaub, Feiertagsvergütung oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Die folgende Darstellung betrifft ausschließlich die Rechtslage des Kalenderjahres 2024. Sie unterscheidet zwischen sozialversicherungsrechtlicher Geringfügigkeit, arbeitsrechtlichen Vergütungsansprüchen und steuerrechtlicher Behandlung. Die genannten Beträge sind historische Werte und dürfen nicht unverändert auf spätere Beschäftigungszeiträume übertragen werden.

Begriffsklärung: Was war 2024 ein Minijob?

Geringfügig entlohnte Beschäftigung

„Minijob“ ist die gebräuchliche Bezeichnung für eine geringfügige Beschäftigung. § 8 Abs. 1 SGB IV unterscheidet zwischen geringfügig entlohnten und kurzfristigen Beschäftigungen. Für die geringfügig entlohnte Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV durfte das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt 2024 grundsätzlich 538 Euro nicht übersteigen.

Das Merkmal „regelmäßig“ verlangte eine vorausschauende Bewertung. Bei Beschäftigungsbeginn war anhand der zu diesem Zeitpunkt erkennbaren Umstände zu bestimmen, welches Arbeitsentgelt voraussichtlich anfallen würde. Auch vorhersehbare Sonderzahlungen konnten deshalb in die Berechnung einzubeziehen sein.

Die Grenze war einschließlich zu verstehen: Genau 538 Euro regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt schlossen die Geringfügigkeit nicht aus. Ein darüberliegendes regelmäßiges Entgelt führte grundsätzlich dazu, dass keine geringfügig entlohnte Beschäftigung mehr vorlag. Davon zu unterscheiden waren zulässige Entgeltschwankungen und das gesetzlich geregelte unvorhersehbare Überschreiten.

Maßgeblich war das sozialversicherungsrechtliche Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 SGB IV unter Berücksichtigung der einschlägigen Sonderregelungen. Der auf dem Konto eingehende Nettobetrag war daher kein ausreichender Prüfungsmaßstab. Insbesondere verringerte ein einbehaltener Arbeitnehmerbeitrag zur Rentenversicherung nicht das für die Geringfügigkeitsprüfung maßgebliche Bruttoarbeitsentgelt.

Kurzfristige Beschäftigung als eigenständige Kategorie

Die kurzfristige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV beruhte auf einer zeitlichen Begrenzung. Sie musste innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt sein oder im Voraus vertraglich begrenzt werden. Einschlägige Vorbeschäftigungen waren bei der Prüfung der Zeitgrenzen zu berücksichtigen.

Die beiden Zeitgrenzen waren 2024 alternative, gleichwertige Voraussetzungen. Es war deshalb nicht zutreffend, die Dreimonatsgrenze ausschließlich Beschäftigungen an mindestens fünf Tagen wöchentlich und die Grenze von 70 Arbeitstagen ausschließlich Beschäftigungen an weniger Tagen zuzuordnen.

Eine allgemeine Verdienstobergrenze von 538 Euro bestand bei kurzfristigen Beschäftigungen nicht. Überstieg das monatliche Arbeitsentgelt diese Grenze, durfte die Beschäftigung allerdings nicht berufsmäßig ausgeübt werden. Ob Berufsmäßigkeit vorlag, hing insbesondere von der wirtschaftlichen Bedeutung der Beschäftigung und der persönlichen Erwerbssituation ab.

Die Bezeichnung „Ferienjob“, „Aushilfe“ oder „Nebenjob“ ersetzte diese Prüfung nicht. Auch eine nur kurz dauernde Beschäftigung war nicht automatisch sozialversicherungsfrei.

Abgrenzung zum Midijob

Bei einem regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt von 538,01 Euro bis einschließlich 2.000 Euro konnte 2024 eine Beschäftigung im Übergangsbereich nach § 20 Abs. 2 SGB IV vorliegen. Hierfür ist die Bezeichnung „Midijob“ gebräuchlich.

Im Übergangsbereich bestand bei gewöhnlichen Arbeitnehmerbeschäftigungen grundsätzlich Sozialversicherungspflicht. Die Arbeitnehmerbeiträge wurden jedoch nach besonderen Berechnungsvorschriften ermittelt. Das Überschreiten der Minijob-Grenze führte daher nicht notwendig sofort zur üblichen vollen Arbeitnehmerbeitragsbelastung.

Bei mehreren Beschäftigungen war grundsätzlich das insgesamt erzielte Arbeitsentgelt zu berücksichtigen. Ob die Vorschriften des Übergangsbereichs tatsächlich anwendbar waren, hing außerdem vom Beschäftigungs- und Versicherungsstatus ab. Besondere Personengruppen und Beschäftigungsformen konnten abweichend zu behandeln sein.

Rechtlicher Rahmen und Berechnung der Grenze

Dynamische Verknüpfung mit dem Mindestlohn

§ 8 Abs. 1a SGB IV verknüpft die Geringfügigkeitsgrenze mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Die Berechnung orientiert sich an einer Beschäftigung von zehn Wochenstunden zum Mindestlohn.

Die gesetzliche Formel lautet:

Gesetzlicher Mindestlohn × 130 ÷ 3; anschließend Aufrundung auf volle Euro.

Zum 1. Januar 2024 stieg der gesetzliche Mindestlohn aufgrund der Vierten Mindestlohnanpassungsverordnung auf 12,41 Euro brutto je Zeitstunde. Daraus ergab sich:

12,41 Euro × 130 ÷ 3 = 537,766… Euro.

Nach der gesetzlichen Aufrundung betrug die Geringfügigkeitsgrenze somit 538 Euro. Sie war kein steuerlicher Freibetrag, sondern ein sozialversicherungsrechtlicher Grenzwert.

Der Mindestlohn galt für geringfügig Beschäftigte, soweit sie in den persönlichen Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes fielen. Gesetzliche Ausnahmen, insbesondere nach § 22 MiLoG, waren gesondert zu prüfen. Die Beschäftigung als Minijob war für sich genommen keine Ausnahme vom Mindestlohn.

Welche Arbeitszeit war möglich?

Bei einem Stundenlohn von genau 12,41 Euro entsprachen 538 Euro rechnerisch ungefähr 43,35 Stunden monatlich. Bei einem Stundenlohn von 15 Euro ergaben sich ungefähr 35,87 Stunden. Dabei handelt es sich um gerundete Rechenwerte, nicht um gesetzliche Höchstarbeitszeiten oder verbindliche Vorgaben für die Dienstplangestaltung.

Die Berechnung setzte voraus, dass keine weiteren zu berücksichtigenden Entgeltbestandteile hinzukamen. Vorhersehbare Sonderzahlungen konnten den für laufende Stundenvergütung verfügbaren Betrag vermindern. Umgekehrt waren Entgelte für Urlaub, Feiertage oder Krankheit nicht ohne Weiteres zusätzlich zu einem bereits vollständig fortgezahlten Monatslohn anzusetzen.

Die Minijob-Grenze begrenzte das regelmäßige Arbeitsentgelt, nicht unmittelbar die Arbeitszeit. Bei zulässigen Schwankungen konnten deshalb einzelne Monate unterschiedlich viele Arbeitsstunden aufweisen.

Unabhängig davon galt das Arbeitszeitgesetz, soweit sein Anwendungsbereich eröffnet war. Nach § 2 Abs. 1 ArbZG waren Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern zusammenzurechnen. Eine Hauptbeschäftigung und ein zusätzlicher Minijob durften deshalb nicht arbeitszeitrechtlich isoliert betrachtet werden.

Bedeutung des Jahresbetrags

Der Betrag von 6.456 Euro ergab sich aus zwölf Monatsgrenzen von jeweils 538 Euro. Er war ein Rechenwert für die Beurteilung einer über zwölf Monate ausgeübten Beschäftigung, aber kein unabhängig von der Beschäftigungsdauer nutzbares Jahresbudget.

Bei einer von vornherein kürzeren Beschäftigung war das regelmäßig zu erwartende Arbeitsentgelt für deren Dauer zu beurteilen. Ein hoher Verdienst in wenigen Monaten konnte daher nicht allein deshalb als geringfügig behandelt werden, weil er unter 6.456 Euro blieb.

Ebenso wenig konnte eine tatsächlich umfangreichere Beschäftigung durch eine bloße Verschiebung von Auszahlungen auf spätere Monate zuverlässig zum Minijob werden. Maßgeblich waren die rechtlichen Entgeltansprüche und die sozialversicherungsrechtlichen Zuordnungsregeln.

Zulässige Arbeitszeitkonten und besondere Vereinbarungen über die Verteilung von Arbeitszeit und Vergütung erforderten eine eigenständige Prüfung. Sie beseitigten weder den Mindestlohnanspruch noch die Anforderungen an eine zutreffende Entgeltprognose.

Regelmäßiges Arbeitsentgelt und zulässiges Überschreiten

Vorausschauende Entgeltprognose

Die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung war grundsätzlich bei Beschäftigungsbeginn vorzunehmen. Bei einer dauerhaften Änderung der Verhältnisse musste sie erneut erfolgen, beispielsweise nach einer Lohnerhöhung oder einer Erweiterung der vereinbarten Arbeitszeit.

Die Prognose durfte nicht willkürlich sein. Sie musste sich auf die bei ihrer Erstellung bekannten oder hinreichend sicher zu erwartenden Umstände stützen. Vereinbarte Vergütungsbestandteile, erkennbare saisonale Schwankungen und regelmäßig gewährte Sonderzahlungen waren entsprechend zu berücksichtigen.

Eine sachgerecht erstellte Prognose wurde nicht allein dadurch rückwirkend unrichtig, dass die tatsächliche Entwicklung später abwich. Eine solche Abweichung konnte aber Anlass für eine neue Beurteilung der Zukunft sein. Waren bereits bekannte Tatsachen übergangen worden, konnte dagegen eine ursprüngliche Fehlbeurteilung vorliegen.

Bei laufendem Arbeitsentgelt war grundsätzlich auch entscheidend, welcher Vergütungsanspruch rechtlich bestand. Nicht gezahlter, aber geschuldeter Mindestlohn konnte deshalb sozialversicherungsrechtlich relevant sein. Für einmalig gezahltes Arbeitsentgelt galten teilweise andere beitragsrechtliche Regeln; laufender Lohn und Sonderzahlungen durften insoweit nicht schematisch gleichbehandelt werden.

Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und weitere Leistungen

Mit hinreichender Sicherheit zu erwartende Sonderzahlungen mussten bei der Prognose des regelmäßigen Arbeitsentgelts berücksichtigt werden. Ein Anspruch konnte insbesondere aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder betrieblicher Übung folgen.

Beispiel: Eine Beschäftigte erhielt monatlich 520 Euro und hatte zusätzlich Anspruch auf jährlich 300 Euro Weihnachtsgeld. Der erwartete Jahresverdienst betrug 6.540 Euro. Daraus ergab sich ein durchschnittliches monatliches Entgelt von 545 Euro. Bei einer ganzjährigen Beschäftigung lag damit grundsätzlich kein geringfügig entlohnter Minijob vor.

Bei monatlich 500 Euro und einer vorhersehbaren jährlichen Sonderzahlung von 400 Euro ergaben sich dagegen 6.400 Euro. Die Entgeltgrenze war unter diesen Annahmen eingehalten, sofern keine weiteren anrechenbaren Vergütungsbestandteile oder zusammenzurechnenden Beschäftigungen hinzukamen.

Nicht jede zusätzliche Leistung des Arbeitgebers gehörte zum sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt. Maßgeblich waren insbesondere § 14 SGB IV und die Sozialversicherungsentgeltverordnung. Steuerbegünstigungen konnten dabei bedeutsam sein, führten aber nicht ausnahmslos zur Beitragsfreiheit.

Die Bezeichnung einer Zahlung als „Aufwendungsersatz“, „Sachleistung“ oder „Bonus“ war nicht entscheidend. Ausschlaggebend waren ihr tatsächlicher Zweck und die gesetzlichen Voraussetzungen.

Vorhersehbare Schwankungen

Bei einer zulässigen schwankenden Beschäftigung konnten einzelne Monatsentgelte über 538 Euro liegen, ohne dass die Geringfügigkeit entfiel. Voraussetzung war, dass die vorausschauende Gesamtbetrachtung weiterhin ein regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt innerhalb der Grenze ergab.

Dies kam etwa bei wechselndem Arbeitsanfall in Betracht. Eine vorhersehbare Überschreitung war daher nicht automatisch schädlich. Sie musste jedoch bereits in der Entgeltprognose berücksichtigt werden und durfte nicht nachträglich als unvorhersehbarer Ausnahmefall behandelt werden.

Grenzen bestanden bei erheblich voneinander abweichenden Beschäftigungsphasen. Eine nur formale Zusammenfassung umfangreicher Arbeit in einzelnen Monaten mit anschließend sehr geringer oder fehlender Tätigkeit durfte die tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisse nicht verdecken.

Ob eine einheitliche geringfügige Beschäftigung vorlag, hing deshalb auch von der vereinbarten und tatsächlich praktizierten Arbeitsverteilung ab. Das bloße Unterschreiten einer rechnerischen Jahressumme genügte nicht in jeder Gestaltung.

Unvorhersehbares Überschreiten

§ 8 Abs. 1b SGB IV ließ ein unvorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze zu, wenn es innerhalb des für den jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraum zu bildenden Zeitjahres höchstens zwei Kalendermonate betraf. Der zusätzliche Verdienst durfte in jedem dieser Monate höchstens einen weiteren monatlichen Grenzbetrag erreichen.

Für einen solchen Überschreitungsmonat im Jahr 2024 bedeutete dies ein Gesamtentgelt von höchstens 1.076 Euro. Das maßgebliche Zeitjahr war ein zurückblickender Zwölfmonatszeitraum und nicht zwingend das Kalenderjahr. Es war grundsätzlich für den jeweiligen Überschreitungsmonat zu prüfen.

Ein möglicher Anlass war eine unerwartete Krankheitsvertretung. Ein bereits eingeplantes Weihnachtsgeld oder ein von vornherein bekannter saisonaler Mehrbedarf erfüllte die Voraussetzung der Unvorhersehbarkeit dagegen nicht.

Bei zwölf Monaten mit einer zugrunde gelegten Grenze von jeweils 538 Euro und zwei zusätzlichen Grenzbeträgen ergab sich rechnerisch ein Betrag von 7.532 Euro. Dieser Betrag war keine allgemeine Jahresverdienstgrenze. Er beschrieb lediglich einen möglichen Ausnahmefall, sofern sämtliche Voraussetzungen erfüllt waren. Bei kalenderjahrübergreifenden Betrachtungen waren außerdem die jeweils geltenden Grenzbeträge zu beachten.

Mehrere Beschäftigungen und besondere Konstellationen

Mehrere Minijobs ohne Hauptbeschäftigung

Mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen waren nach § 8 Abs. 2 SGB IV grundsätzlich zusammenzurechnen. Die isolierte Betrachtung jedes einzelnen Arbeitsvertrags genügte deshalb nicht.

Beispiel: Eine Person verdiente bei einem Arbeitgeber regelmäßig 300 Euro und bei einem weiteren Arbeitgeber 260 Euro. Zusammen ergaben sich 560 Euro. Ohne einschlägige Besonderheiten waren beide Beschäftigungen wegen der Zusammenrechnung nicht mehr als geringfügig entlohnte Minijobs zu behandeln.

Welche Versicherungspflichten daraus entstanden, war für die einzelnen Versicherungszweige und unter Berücksichtigung des persönlichen Status zu prüfen. Der Wegfall der Geringfügigkeit beantwortete nicht automatisch jede weitere Versicherungsfrage.

Arbeitgeber mussten die für die Einordnung relevanten weiteren Beschäftigungen ermitteln. Beschäftigte waren nach § 28o SGB IV verpflichtet, die für Meldungen und Beitragszahlung erforderlichen Angaben zu machen und erforderliche Unterlagen vorzulegen. Änderungen waren mitzuteilen, soweit sie diese Beurteilung beeinflussten.

Minijob neben einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung

Neben einer nicht geringfügigen versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung konnte grundsätzlich eine geringfügig entlohnte Beschäftigung von der Zusammenrechnung ausgenommen bleiben. Bei mehreren solchen Nebenbeschäftigungen betraf dies regelmäßig die zeitlich zuerst aufgenommene.

Weitere geringfügig entlohnte Beschäftigungen wurden grundsätzlich mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet. Die Folgen waren allerdings nach Versicherungszweigen zu unterscheiden. Für die Arbeitslosenversicherung bestanden besondere Regeln, nach denen geringfügige und nicht geringfügige Beschäftigungen insoweit nicht zusammengerechnet wurden.

Die Aussage, jeder zusätzliche Minijob werde automatisch in sämtlichen Versicherungszweigen beitragspflichtig, wäre daher unzutreffend. Ebenso wenig bedeutete die Ausnahme von der Zusammenrechnung, dass der erste Minijob ohne Weiteres rentenversicherungsfrei war.

Eine selbstständige Haupttätigkeit war nicht ohne Weiteres einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung gleichzustellen. Auch andere Sonderkonstellationen verlangten eine eigenständige Prüfung.

Mehrere Tätigkeiten bei demselben Arbeitgeber

Mehrere Tätigkeiten bei demselben rechtlichen Arbeitgeber wurden sozialversicherungsrechtlich grundsätzlich als einheitliche Beschäftigung behandelt. Zwei Verträge oder unterschiedliche Aufgabenbereiche begründeten nicht automatisch getrennte Beschäftigungen.

Dies galt beispielsweise, wenn eine Person bei demselben Arbeitgeber im Verkauf und zusätzlich in der Reinigung arbeitete. Auch unterschiedliche Betriebsstätten änderten für sich genommen nichts an der Arbeitgeberidentität.

Umgekehrt waren rechtlich eigenständige Arbeitgeber nicht allein deshalb identisch, weil sie wirtschaftlich miteinander verbunden waren. Die konkrete Vertrags- und Organisationsstruktur musste zutreffend ermittelt werden. Auch bei verschiedenen Arbeitgebern blieben die gesetzlichen Zusammenrechnungsregeln zu beachten.

Studium, Rente und Sozialleistungen

Für Studierende und Rentner galt bei geringfügig entlohnten Beschäftigungen grundsätzlich ebenfalls die Grenze von 538 Euro. Ihr persönlicher Status konnte jedoch weitere Rechtsfolgen beeinflussen.

Bei Studierenden waren beispielsweise Familienversicherung und Ausbildungsförderung gesondert zu prüfen. Für die Familienversicherung konnten neben dem Minijob weitere Einkünfte und die übrigen Voraussetzungen des § 10 SGB V bedeutsam sein.

Bei Renten waren Rentenart, Lebensalter und Versicherungsstatus zu unterscheiden. Insbesondere durften Aussagen zu Altersrenten nicht ungeprüft auf Erwerbsminderungsrenten übertragen werden.

Bei Bürgergeld und anderen einkommensabhängigen Leistungen richtete sich die Einkommensanrechnung nach dem jeweiligen Leistungsgesetz. Die Minijob-Grenze war somit kein allgemeiner sozialrechtlicher Freibetrag. Sozialversicherungsrechtliche Geringfügigkeit bedeutete nicht, dass der Verdienst für andere Leistungsansprüche unbeachtlich blieb.

Sozialversicherung und Besteuerung

Rentenversicherung als gesetzlicher Ausgangspunkt

Geringfügig entlohnte Beschäftigte waren grundsätzlich rentenversicherungspflichtig. Ausnahmen konnten sich insbesondere aus einer wirksamen Befreiung, besonderen personenbezogenen Vorschriften oder fortgeltenden Übergangsregelungen für ältere Beschäftigungsverhältnisse ergeben.

Bei einem gewerblichen Minijob betrug der Arbeitgeberbeitrag zur Rentenversicherung regelmäßig 15 Prozent des Arbeitsentgelts. Der allgemeine Beitragssatz betrug 2024 18,6 Prozent. Daraus ergab sich für rentenversicherungspflichtige Beschäftigte regelmäßig ein eigener Anteil von 3,6 Prozent.

Für geringfügige Beschäftigungen in Privathaushalten galten andere Arbeitgeberbeiträge. Bei sehr niedrigen Entgelten konnte zudem die gesetzliche Mindestbeitragsbemessungsgrundlage eingreifen. Beschäftigte zahlten daher nicht in jeder Konstellation genau 3,6 Prozent ihres tatsächlichen Verdienstes.

Nach § 6 Abs. 1b SGB VI konnten geringfügig entlohnte Beschäftigte die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht beantragen. Nach der Rechtslage 2024 war diese Entscheidung grundsätzlich für die Dauer der betreffenden Beschäftigung bindend. Bei mehreren geringfügig entlohnten Beschäftigungen konnte die Befreiung nicht beliebig auf einzelne Arbeitsverhältnisse beschränkt werden.

Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung

Ein gewöhnlicher geringfügig entlohnter Minijob begründete grundsätzlich keine eigene Krankenversicherungspflicht als Arbeitnehmer. Ein vom Arbeitgeber gegebenenfalls zu entrichtender pauschaler Krankenversicherungsbeitrag verschaffte keinen eigenständigen Krankenversicherungsschutz.

Beschäftigte benötigten daher eine anderweitige Absicherung, etwa durch Familienversicherung, eine versicherungspflichtige Hauptbeschäftigung, eine freiwillige Mitgliedschaft oder eine private Krankenversicherung.

Auch in der Pflege- und Arbeitslosenversicherung entstanden aus einem gewöhnlichen geringfügig entlohnten Minijob grundsätzlich keine entsprechenden Arbeitnehmerbeiträge. Daraus folgte jedoch nicht, dass das Einkommen bei der Beitragsbemessung einer anderweitig bestehenden Versicherung stets unbeachtlich war. Insbesondere bei freiwilliger gesetzlicher Krankenversicherung war dies gesondert zu prüfen.

Gesetzlicher Unfallversicherungsschutz bestand auch bei geringfügiger Beschäftigung. Die unfallversicherungsrechtlichen Melde- und Beitragspflichten waren deshalb ebenfalls zu beachten.

Steuerliche Behandlung

Ein Minijob war nicht automatisch steuerfrei. Nach § 40a EStG konnte unter den gesetzlichen Voraussetzungen eine pauschale Besteuerung erfolgen. Häufig kam die einheitliche Pauschsteuer von zwei Prozent nach § 40a Abs. 2 EStG in Betracht. Sie umfasste Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer.

Diese Pauschalierung setzte insbesondere die gesetzlich vorausgesetzte rentenversicherungsrechtliche Beitragsbehandlung voraus. Sie stand deshalb nicht allein aufgrund eines Monatsverdienstes unter 538 Euro für jede Beschäftigung zur Verfügung.

Alternativ konnte der Lohnsteuerabzug nach den individuellen Lohnsteuerabzugsmerkmalen erfolgen. Ob dabei tatsächlich Lohnsteuer einzubehalten war, hing von der individuellen steuerlichen Situation ab.

Eine Nettolohnvereinbarung änderte die sozialversicherungsrechtliche Grenze nicht. Für die Einordnung war weiterhin das maßgebliche Arbeitsentgelt zu bestimmen, gegebenenfalls unter Berücksichtigung der für Nettolohnvereinbarungen geltenden Hochrechnung.

Arbeitsrechtlicher Schutz und Rechtsprechungslinien

Gleichbehandlung und Vergütung

Minijobber waren Arbeitnehmer und nach § 2 Abs. 2 TzBfG Teilzeitbeschäftigte. § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine schlechtere Behandlung wegen der Teilzeitarbeit, sofern kein sachlicher Grund die unterschiedliche Behandlung rechtfertigt.

Bei Arbeitsentgelt und anderen teilbaren geldwerten Leistungen war grundsätzlich mindestens eine dem Arbeitszeitanteil entsprechende Leistung zu gewähren. Ein geringerer Gesamtumfang der Arbeit rechtfertigte daher nicht für sich genommen einen geringeren Stundenlohn.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte diesen Grundsatz mit Urteil vom 18. Januar 2023 – 5 AZR 108/22. Bei vergleichbarer Tätigkeit genügte die geringfügige Beschäftigung als solche nicht zur Rechtfertigung einer niedrigeren Stundenvergütung.

Die Entscheidung bedeutete allerdings nicht, dass sämtliche Beschäftigten unabhängig von Tätigkeit, Qualifikation oder sonstigen sachlichen Umständen denselben Stundenlohn erhalten mussten. Maßgeblich blieben die Vergleichbarkeit und mögliche sachliche Differenzierungsgründe.

Bezahlter Urlaub und Entgeltfortzahlung

Der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz galt auch für Minijobber. § 3 BUrlG sieht einen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer Sechstagewoche vor. Bei einer anderen Verteilung der Arbeitstage war der Anspruch entsprechend umzurechnen.

Wer regelmäßig an zwei Tagen wöchentlich arbeitete, hatte bei bestehendem vollen Jahresurlaubsanspruch grundsätzlich Anspruch auf acht Arbeitstage Mindesturlaub. Damit wurden vier Wochen von der Arbeitspflicht freigestellt. Bei Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses im laufenden Jahr sowie bei wechselnden Arbeitstagen waren die gesetzlichen Regeln gesondert anzuwenden.

Nach § 3 EntgFG bestand bei Vorliegen der Voraussetzungen im Krankheitsfall grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Der Anspruch entstand nach § 3 Abs. 3 EntgFG grundsätzlich erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Krankheit galten zusätzliche Voraussetzungen.

Nach § 2 EntgFG war Arbeitsentgelt fortzuzahlen, wenn Arbeitszeit infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfiel. Lag der Feiertag auf einem ohnehin arbeitsfreien Tag, entstand daraus allein kein zusätzlicher Vergütungsanspruch.

Arbeit auf Abruf und gesetzliche Arbeitszeitfiktion

Bei Arbeit auf Abruf mussten die besonderen Vorgaben des § 12 TzBfG beachtet werden. War die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt, galten nach § 12 Abs. 1 TzBfG grundsätzlich 20 Wochenstunden als vereinbart.

Diese Regel galt nicht unterschiedslos für jeden unpräzisen Arbeitsvertrag, sondern setzte insbesondere eine Vereinbarung über Arbeit entsprechend dem Arbeitsanfall voraus.

Mit Urteil vom 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23 erläuterte das Bundesarbeitsgericht, dass ein bestimmtes tatsächliches Abrufverhalten allein grundsätzlich nicht genügte, um eine abweichende verbindliche Wochenarbeitszeit anzunehmen. Besondere Umstände und eine mögliche ergänzende Vertragsauslegung waren davon zu unterscheiden.

20 Wochenstunden zum Mindestlohn von 12,41 Euro führten im Monatsdurchschnitt deutlich über die Minijob-Grenze. Eine unklare Abrufvereinbarung konnte deshalb zusätzliche Vergütungsansprüche und sozialversicherungsrechtliche Folgen auslösen. Die Vertragsüberschrift „Minijob“ setzte § 12 TzBfG nicht außer Kraft.

Rechtsfolgen und Risiken fehlerhafter Einordnung

Beitragsnachforderungen und Berichtigung

Wurde eine Beschäftigung zu Unrecht als geringfügig behandelt, konnten Sozialversicherungsbeiträge nachgefordert werden. Nach § 28e SGB IV hatte grundsätzlich der Arbeitgeber den Gesamtsozialversicherungsbeitrag zu zahlen. Erforderlichenfalls waren Meldungen zu berichtigen.

Der Beginn der Versicherungspflicht hing vom Grund der fehlerhaften Einordnung ab. Eine von Anfang an unzutreffende Entgeltprognose war anders zu beurteilen als eine erst später eingetretene dauerhafte Veränderung.

Für bestimmte Fälle einer nachträglich festgestellten Zusammenrechnung enthält § 8 Abs. 2 SGB IV eine Sonderregelung: Die Versicherungspflicht tritt grundsätzlich erst mit Bekanntgabe der entsprechenden Feststellung durch die zuständige Stelle ein.

Dieser Schutz greift jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat, den Sachverhalt für die versicherungsrechtliche Beurteilung aufzuklären. Die Sonderregelung schützt außerdem nicht allgemein vor sämtlichen Folgen einer unrichtigen Minijob-Abrechnung.

Begrenzter Rückgriff auf Beschäftigte

Nachgeforderte Arbeitnehmerbeiträge konnten nicht ohne Weiteres vollständig vom nächsten Arbeitsentgelt abgezogen werden. § 28g SGB IV beschränkt die nachträgliche Geltendmachung unterbliebener Beitragsabzüge.

Grundsätzlich durfte ein unterbliebener Abzug nur bei den drei nächsten Lohn- oder Gehaltszahlungen nachgeholt werden. Gemeint waren nicht pauschal die drei nächsten Zahlungen nach einer Jahre später erfolgenden Betriebsprüfung. Nach Ablauf dieser Möglichkeit kam ein Nachholen insbesondere unter den gesetzlichen Ausnahmevoraussetzungen in Betracht.

§ 28g SGB IV enthält auch Sonderregelungen für bestimmte Pflichtverletzungen der Beschäftigten. Ob sie eingriffen, war anhand des konkreten Sachverhalts zu prüfen.

Für Arbeitgeber bestand deshalb ein eigenständiges wirtschaftliches Risiko: Die Pflicht zur Zahlung des Gesamtbeitrags bedeutete nicht, dass der rechnerische Arbeitnehmeranteil stets nachträglich auf Beschäftigte abgewälzt werden konnte.

Weitere Sanktionen

Verstöße gegen Melde-, Aufzeichnungs- oder Mindestlohnpflichten konnten unter den jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen Ordnungswidrigkeiten darstellen. Auch Säumniszuschläge konnten bei verspäteter Beitragszahlung relevant werden.

Bei vorsätzlichem Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen kam eine Strafbarkeit nach § 266a StGB in Betracht. Die unterschiedlichen Tatbestandsvarianten und ihre Voraussetzungen mussten dabei gesondert geprüft werden.

Nicht jede fehlerhafte Prognose oder Abrechnung war eine Straftat. Erforderlich waren insbesondere die jeweiligen objektiven Voraussetzungen und der notwendige Vorsatz. Eine unerwartete Entwicklung, eine fahrlässige Pflichtverletzung und ein bewusstes Vorenthalten von Beiträgen durften nicht gleichgesetzt werden.

Verfahren, Dokumentation und Fristen

Anmeldung und zuständige Stellen

Gewerbliche Minijobs waren grundsätzlich bei der Minijob-Zentrale anzumelden. Für geringfügige Beschäftigungen in Privathaushalten galt unter den Voraussetzungen des § 8a SGB IV das Haushaltsscheckverfahren.

Nach § 6 DEÜV war die reguläre Anmeldung grundsätzlich mit der ersten folgenden Lohn- oder Gehaltsabrechnung, spätestens innerhalb von sechs Wochen nach Beschäftigungsbeginn, vorzunehmen. Für das Haushaltsscheckverfahren waren die besonderen Verfahrensregeln zu beachten; die allgemeine Frist durfte nicht ungeprüft auf dieses Verfahren übertragen werden.

In bestimmten Wirtschaftsbereichen bestand zusätzlich eine Sofortmeldepflicht nach § 28a Abs. 4 SGB IV. Die Sofortmeldung war spätestens bei Beschäftigungsaufnahme abzugeben und ersetzte nicht die reguläre Anmeldung.

Bei Zweifeln an Versicherungs- oder Beitragspflicht kam eine Entscheidung der zuständigen Einzugsstelle nach § 28h SGB IV in Betracht. Davon zu unterscheiden war das Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV, das insbesondere die Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und selbstständiger Tätigkeit betraf.

Arbeitszeitnachweise

§ 17 MiLoG verpflichtete Arbeitgeber bei Beschäftigungen nach § 8 Abs. 1 SGB IV grundsätzlich zur Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Die Aufzeichnung musste spätestens bis zum Ablauf des siebten auf die Arbeitsleistung folgenden Kalendertages erfolgen.

Die Unterlagen waren mindestens zwei Jahre, beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt, aufzubewahren. Einschlägige gesetzliche und verordnungsrechtliche Ausnahmen oder Erleichterungen waren gesondert zu prüfen.

Für geringfügige Beschäftigungen in Privathaushalten nach § 8a SGB IV galt diese besondere Aufzeichnungspflicht nach § 17 Abs. 1 MiLoG nicht. Daraus folgte jedoch keine allgemeine Befreiung von sämtlichen Dokumentations- und Nachweispflichten.

Soweit die vollständige Aufzeichnungspflicht bestand, genügte eine bloße monatliche Stundensumme nicht. Arbeitszeitnachweise mussten außerdem mit der tatsächlichen Beschäftigung und der Entgeltabrechnung vereinbar sein.

Verjährung und arbeitsrechtliche Fristen

Beitragsansprüche verjährten nach § 25 SGB IV grundsätzlich vier Jahre nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem sie fällig geworden waren. Bei vorsätzlich vorenthaltenen Beiträgen betrug die Verjährungsfrist 30 Jahre. Hemmung und sonstige Besonderheiten konnten den tatsächlichen Fristablauf beeinflussen.

Für Arbeitsentgeltansprüche galt grundsätzlich die dreijährige regelmäßige Verjährung nach § 195 BGB. Ihr Beginn richtete sich nach § 199 BGB. Daneben konnten wirksame arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen relevant sein.

Der gesetzliche Mindestlohn war durch § 3 MiLoG besonders gegen vertragliche Beschränkungen seiner Geltendmachung geschützt. Dies bedeutete jedoch nicht, dass Mindestlohnansprüche überhaupt keiner gesetzlichen Verjährung unterlagen.

Wer die Unwirksamkeit einer schriftlichen Kündigung geltend machen wollte, musste nach § 4 KSchG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Gesetzliche Ausnahmen waren möglich. Die Frist war von der Frage zu unterscheiden, ob im konkreten Fall der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar war.

Praktische Handlungsschritte

Prüfung durch Arbeitgeber

Eine sachgerechte Einordnung erforderte mehr als den Vergleich des ausgezahlten Monatslohns mit 538 Euro. Zweckmäßig war insbesondere folgende Reihenfolge:

• Beschäftigungsart und geplante Dauer feststellen.
• Arbeitszeit, Stundenlohn und weitere Vergütungsbestandteile bestimmen.
• Andere Beschäftigungen und relevante Änderungen ermitteln.
• Das regelmäßige Arbeitsentgelt vorausschauend berechnen.
• Rentenversicherungspflicht, mögliche Befreiung und Besteuerung prüfen.
• Meldungen, Entgeltunterlagen und erforderliche Arbeitszeitnachweise führen.
• Bei dauerhaften Veränderungen eine neue Beurteilung vornehmen.

Bei einem unvorhersehbaren Überschreiten sollten Anlass, betroffene Monate und zusätzliche Entgelthöhe nachvollziehbar dokumentiert werden. Der Vermerk „Mehrarbeit“ belegte weder die Unvorhersehbarkeit noch die Einhaltung des maßgeblichen Zeitjahres.

Auch eine Erklärung der beschäftigten Person über weitere Arbeitsverhältnisse ersetzte nicht jede weitere Prüfung. Erkennbare Unstimmigkeiten durften nicht unbeachtet bleiben.

Prüfung durch Beschäftigte

Beschäftigte sollten nachvollziehen können, ob die vereinbarte Arbeitszeit mit dem tatsächlichen Einsatz übereinstimmte und sämtliche vergütungspflichtigen Zeiten berücksichtigt wurden. Dazu gehörten auch die gesetzlichen Ansprüche bei Urlaub, Krankheit und Feiertagen.

Vor Aufnahme einer weiteren Beschäftigung war zu prüfen, ob eine Zusammenrechnung erforderlich wurde. Unterschiedliche Arbeitgeber oder getrennte Abrechnungen garantierten keine getrennte sozialversicherungsrechtliche Behandlung.

Eine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht sollte nicht ausschließlich nach dem höheren kurzfristigen Auszahlungsbetrag beurteilt werden. Ihre Auswirkungen auf rentenrechtliche Zeiten und Leistungsansprüche waren ebenfalls zu berücksichtigen.

Bei unklarer Einordnung konnten Auskünfte der zuständigen Sozialversicherungsträger, eine förmliche Entscheidung der Einzugsstelle oder rechtliche Beratung zur Klärung beitragen. Eine bloße Bezeichnung des Vertrags als Minijob ersetzte keine solche Prüfung.

Offene Streitfragen und einzelfallabhängige Abgrenzungen

Vorhersehbarkeit zusätzlicher Arbeit

Ob Mehrarbeit unvorhersehbar war, ließ sich nicht allein aus ihrer kurzfristigen Anordnung ableiten. Eine überraschende Erkrankung konnte dafür sprechen. Wiederkehrende und organisatorisch eingeplante Personalengpässe konnten dagegen Bestandteil des regelmäßig zu erwartenden Arbeitsumfangs sein.

Schwieriger waren häufige Vertretungen, deren einzelne Anlässe unerwartet auftraten, die insgesamt aber zum gewöhnlichen Beschäftigungsverlauf gehörten. Hier war zu untersuchen, welche Entwicklung bei einer sorgfältigen Prognose erkennbar gewesen wäre.

Entscheidend waren die tatsächlichen Umstände und die im jeweiligen Beurteilungszeitpunkt vorhandenen Erkenntnisse. Die nachträgliche Bezeichnung als „Ausnahme“ oder „Vertretung“ genügte nicht.

Vergütungsansprüche und Vertragswirklichkeit

Die Geringfügigkeitsprüfung konnte außerdem davon abhängen, welches Entgelt arbeitsrechtlich geschuldet war. Neben der ausdrücklichen Vereinbarung kamen Mindestlohn, anwendbare Tarifverträge, Gleichbehandlungsansprüche und die Arbeitszeitfiktion bei Abrufarbeit in Betracht.

Arbeitszeitkonten erforderten eine gesonderte Betrachtung. Insbesondere enthielt § 2 MiLoG Vorgaben zur Fälligkeit des Mindestlohns und zur Behandlung bestimmter Arbeitszeitkonten. Ein Aufschub der Auszahlung war daher nicht beliebig möglich.

Bei einer dauerhaft vom Vertrag abweichenden Tätigkeit musste geprüft werden, ob lediglich einzelne Zusatzstunden anfielen oder sich der vereinbarte Beschäftigungsumfang verändert hatte. Das tatsächliche Verhalten konnte Bedeutung gewinnen, ersetzte aber nicht automatisch jede erforderliche Vereinbarung.

Solche Fragen waren anhand der Vertragsgrundlagen und des Beschäftigungsverlaufs zu beantworten. Die letzte Lohnabrechnung oder der dort ausgewiesene Nettobetrag war dafür regelmäßig keine ausreichende Grundlage.

Zusammenfassung

Die Minijob-Grenze betrug im Jahr 2024 538 Euro monatlich. Bei einer durchgehenden Beschäftigung über zwölf Monate entsprach dies einem regelmäßigen Entgelt von 6.456 Euro. Die Grenze folgte aus der gesetzlichen Verknüpfung mit dem damaligen Mindestlohn von 12,41 Euro brutto je Zeitstunde.

Entscheidend war das voraussichtlich regelmäßige Arbeitsentgelt. Vorhersehbare Sonderzahlungen und zusammenzurechnende Beschäftigungen waren einzubeziehen. Einzelne Monatsentgelte oberhalb der Grenze schlossen einen Minijob nicht stets aus. Für unvorhersehbare Überschreitungen galten jedoch besondere zeitliche und betragsmäßige Grenzen.

Kurzfristige Beschäftigungen waren eine eigenständige Kategorie. Für sie waren die Zeitgrenzen von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen sowie gegebenenfalls die Prüfung der Berufsmäßigkeit maßgeblich.

Ein Minijob war weder automatisch steuerfrei noch eine Beschäftigung mit verminderten grundlegenden Arbeitnehmerrechten. Mindestlohn, bezahlter Urlaub, Entgeltfortzahlung und das teilzeitrechtliche Benachteiligungsverbot waren grundsätzlich zu beachten.

Eine belastbare Einordnung setzte die gemeinsame Betrachtung von Vertrag, tatsächlicher Arbeitsleistung, Vergütungsansprüchen, weiteren Beschäftigungen und Versicherungsstatus voraus. Der bloße Hinweis auf einen ausgezahlten Betrag unter 538 Euro reichte dafür nicht aus.