Worum geht es?
Wer eine Personalratswahl vorbereiten möchte, kann sich als sogenannter Vorfeldinitiator nicht auf den besonderen Kündigungsschutz nach § 15 Absatz 3b Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen. Das ist die zentrale Aussage des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in seinem Urteil vom 7. Mai 2026, Aktenzeichen 2 AZR 191/25. Die Vorschrift gilt nach dem Leitsatz weder unmittelbar noch entsprechend für Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen.
Der Kläger war seit dem 1. Februar 2023 auf Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags beim Deutschen Wetterdienst (DWD) beschäftigt. Dieser hatte den Vertrag als Vertreter der beklagten Arbeitgeberseite geschlossen. Vereinbart waren die Anwendung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst in der Bundesfassung und eine sechsmonatige Probezeit.
Im April 2023 erhielt der Beschäftigte zwei Kündigungen, gegen die er klagte. Außerdem hatte er dem DWD mitgeteilt, dass er an der Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsrats- beziehungsweise Personalratswahl mitwirken wolle. Nach Beteiligung des Personalrats, der Schwerbehindertenvertretung und der Gleichstellungsbeauftragten folgte am 15. Mai 2023 eine weitere Kündigung.
Zuletzt ging es vor dem BAG nur noch um diese dritte Kündigung. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Nach der Entscheidung endete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Mai 2023. Die Kosten der Revision muss der Kläger tragen.
Die rechtliche Einordnung
Der Fall betrifft eine Kündigung innerhalb der Wartezeit des allgemeinen Kündigungsschutzes. Dieser setzt nach § 1 Absatz 1 KSchG grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Die gesetzliche Wartezeit und eine vertraglich vereinbarte Probezeit sind dabei rechtlich unterschiedliche Fragen.
Auch während der Wartezeit ist eine Kündigung nicht automatisch wirksam. Andere Schutzvorschriften, Beteiligungsrechte und Anforderungen an die Kündigung können weiterhin Bedeutung haben. Im vorliegenden Verfahren berief sich der Kläger auf mehrere solcher Gesichtspunkte.
Im Mittelpunkt des veröffentlichten Leitsatzes steht der Schutz für Vorfeldinitiatoren. Gemeint sind Personen, die bereits im Vorfeld einer Wahl Schritte zu deren Vorbereitung unternehmen. § 15 Absatz 3b KSchG sieht unter bestimmten Voraussetzungen einen besonderen Schutz im Zusammenhang mit der Vorbereitung einer Betriebsratswahl vor. Das BAG stellt klar, dass dieser Schutz nicht auf die Vorbereitung einer Personalratswahl übertragen werden kann. Auch eine analoge, also entsprechende Anwendung der Vorschrift scheidet danach aus.
Der Kläger machte außerdem eine fehlerhafte Beteiligung der zuständigen Interessenvertretungen geltend. Er berief sich auf seine rückwirkend anerkannte Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen, eine fehlende Zustimmung des Integrationsamts sowie eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung. Auch die Kündigungsfrist war umstritten.
Diese Einwände änderten am Ergebnis nichts. Allerdings enthält der vorliegende Quellenauszug nicht die vollständigen Entscheidungsgründe. Deshalb lässt sich daraus nicht im Einzelnen darstellen, mit welcher Begründung das BAG sämtliche Einwendungen zurückgewiesen hat. Insbesondere dürfen die wiedergegebenen Argumente der Parteien nicht mit gerichtlichen Feststellungen verwechselt werden.
Was bedeutet das für Betroffene?
Beschäftigte, die eine Personalratswahl anstoßen möchten, können aus § 15 Absatz 3b KSchG allein keinen besonderen Kündigungsschutz als Vorfeldinitiatoren ableiten. Daraus folgt jedoch nicht, dass im Umfeld von Personalratswahlen generell kein Schutz besteht. Welche anderen Vorschriften einschlägig sein können, hängt unter anderem von der konkreten Funktion und dem anwendbaren Personalvertretungsrecht ab.
Für Kündigungen in den ersten Beschäftigungsmonaten bleibt eine getrennte Betrachtung wichtig: Der allgemeine Kündigungsschutz, mögliche besondere Schutzrechte, die Beteiligung von Interessenvertretungen und die einzuhaltende Kündigungsfrist sind unterschiedliche Prüfungspunkte.
Der Fall zeigt außerdem, wie bedeutsam die richtige Bezeichnung der Arbeitgeberseite im Prozess sein kann. Der Kläger hatte zunächst den DWD als beklagte Partei angegeben. Das Landesarbeitsgericht wertete dies als Falschbezeichnung und hielt die dreiwöchige Klagefrist für gewahrt. Daraus lässt sich aber keine allgemeine Zusage ableiten, dass eine unzutreffende Parteibezeichnung stets folgenlos bleibt.
Einordnung der Redaktion
Die Entscheidung zieht eine klare Grenze für einen bestimmten gesetzlichen Schutz: Die Regelung für Vorfeldinitiatoren einer Betriebsratswahl erfasst nicht entsprechend die Vorbereitung einer Personalratswahl. Betriebsverfassungsrecht und Personalvertretungsrecht dürfen insoweit nicht gleichgesetzt werden.
Für weitergehende Aussagen ist Zurückhaltung geboten. Das Ergebnis des Kündigungsstreits und der Leitsatz sind dokumentiert; die vollständige Begründung zu zahlreichen weiteren Streitpunkten fehlt im bereitgestellten Material. Eine pauschale Aussage, Kündigungen während der Wartezeit seien trotz Gleichstellung oder Wahlvorbereitung immer zulässig, wäre deshalb weder sachgerecht noch durch diese Quelle gedeckt.
Weitere Meldungen zu Arbeitsrecht
- Erzieher-Eingruppierung: Wann erhöhter Förderbedarf zählt
Wann rechtfertigt die Betreuung von Kindern mit erhöhtem Förderbedarf eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe S 8b statt S 8a TVöD/VKA? Damit befasst sich der übermittelte Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 1. Juli 2026 mit dem Aktenzeichen 4 ABR 42/25. Im Mittelpunkt stehen die tarifliche Bedeutung des Förderbedarfs und die gerichtliche Prüfung eines Widerspruchs des Betriebsrats.
- Unternehmensverschmelzung: Folgen für laufende Gerichtsverfahren
Eine Verschmelzung von Unternehmen kann nicht nur arbeitsrechtliche Fragen aufwerfen, sondern auch Auswirkungen auf laufende Gerichtsverfahren haben. Mit diesem Themenkreis befasst sich die unter dem Aktenzeichen 6 AZR 38/26 veröffentlichte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Als weitere Stichworte nennt die Quelle einen gesetzlichen Parteiwechsel und einen Sozialtarifvertrag. Nach den vorliegenden
- Abfindung aus Sozialtarifvertrag: Anrechnung von Leiharbeit
Welche Beschäftigungszeiten zählen bei einer Abfindung aus einem Sozialtarifvertrag? Der vorliegende Auszug einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit dem Aktenzeichen 6 AZR 34/26 betrifft eine Arbeitnehmerin, die über mehrere Jahre in derselben Werkslogistik tätig war – allerdings in unterschiedlichen rechtlichen Beschäftigungsverhältnissen. Nach den Quelldaten handelt es sich um ein Urteil vom
- Betriebsrente: Berechnung von Rentenansprüchen bei Systemwechsel
Beim Wechsel eines betrieblichen Versorgungssystems können Fragen entstehen, wie bereits erworbene Rentenansprüche zu berechnen sind. Im Verfahren 3 AZR 140/25 ging es darum, ob für die letzten drei Monate vor einer solchen Umstellung ein zusätzlicher Rentenbaustein anzusetzen war. Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision des Klägers mit Urteil vom 12. Mai 2026 zurück. Der Kläger muss die Kosten des
- Arbeitszeit: Vergütung unbezahlter Mehrarbeit durch Betriebsvereinbarung
Eine Betriebsvereinbarung sah vor, dass Beschäftigte wöchentlich durchschnittlich 38,5 Stunden arbeiten, aber nur 37 Stunden bezahlt bekommen. Ein Produktionsmitarbeiter verlangte deshalb nachträglich Vergütung. Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) scheiterte die Arbeitgeberin mit ihrer Revision allerdings bereits an den Anforderungen an deren Begründung. Das geht aus dem vorliegenden Entscheidungsauszug
- Massenentlassung: Falsche Zahlenangaben und Kündigungswirksamkeit
Nicht jede falsche Zahlenangabe im Zusammenhang mit einer Massenentlassung führt dazu, dass die Kündigungen unwirksam sind. Das zeigt der vorliegende Auszug eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Juni 2026 mit dem Aktenzeichen 6 AZR 7/26. Entscheidend ist danach, welche Bedeutung der Fehler für den jeweiligen Verfahrensschritt hat. Der Fall betrifft die Stilllegung eines insolventen Betriebs.