Arbeitszeit: Vergütung unbezahlter Mehrarbeit durch Betriebsvereinbarung

Worum geht es?

Eine Betriebsvereinbarung sah vor, dass Beschäftigte wöchentlich durchschnittlich 38,5 Stunden arbeiten, aber nur 37 Stunden bezahlt bekommen. Ein Produktionsmitarbeiter verlangte deshalb nachträglich Vergütung. Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) scheiterte die Arbeitgeberin mit ihrer Revision allerdings bereits an den Anforderungen an deren Begründung. Das geht aus dem vorliegenden Entscheidungsauszug zum Urteil vom 21. April 2026 hervor (Az. 1 AZR 43/25).

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie und nicht tarifgebunden. Gemeinsam mit dem Betriebsrat hatte sie 2016 eine Betriebsvereinbarung unter der Bezeichnung „8. Bündnis für Arbeit“ geschlossen. Diese enthielt die umstrittene Arbeitszeitregelung und wurde mehrfach bis Ende September 2023 verlängert.

Der Arbeitnehmer forderte für Januar 2019 bis einschließlich Februar 2022 die Bezahlung von wöchentlich 1,5 bislang unbezahlten Arbeitsstunden sowie Differenzen beim Urlaubsentgelt und bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Insgesamt verlangte er 3.981,40 Euro brutto zuzüglich Zinsen.

Die Arbeitgeberin hielt die Vereinbarung für wirksam. Für den Fall ihres Unterliegens verlangte sie ihrerseits die Rückzahlung anderer Leistungen in Höhe von 11.041,67 Euro brutto zuzüglich Zinsen. Ihr Argument: Sollte die Arbeitszeitregelung unwirksam sein, müsse dies die gesamte Betriebsvereinbarung erfassen.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer recht und wies die Hilfswiderklage ab. Die Berufung der Arbeitgeberin blieb vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erfolglos. Das BAG verwarf anschließend ihre Revision als unzulässig und legte ihr die Kosten des Revisionsverfahrens auf.

Die rechtliche Einordnung

Im Hintergrund steht die sogenannte Regelungssperre des § 77 Absatz 3 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz. Sie begrenzt die Möglichkeit, tariflich geregelte oder üblicherweise tariflich geregelte Arbeitsbedingungen durch Betriebsvereinbarungen festzulegen. Dass ein Arbeitgeber selbst nicht tarifgebunden ist, beseitigt diese Grenze nicht ohne Weiteres.

Nach der im BAG-Auszug wiedergegebenen Begründung des Landesarbeitsgerichts fiel der Betrieb in den räumlichen und fachlichen Geltungsbereich eines einschlägigen Manteltarifvertrags. Dieser enthielt Regelungen zur Verlängerung der Arbeitszeit. Eine passende tarifliche Öffnungsklausel, auf die sich die konkrete Betriebsvereinbarung hätte stützen lassen, sah das Landesarbeitsgericht nicht. Es hielt deshalb die umstrittene Bestimmung für unwirksam, nicht jedoch die gesamte Vereinbarung.

Entscheidend für das BAG war aber eine andere Frage: War die Revision ausreichend begründet? Nach § 72 Absatz 5 Arbeitsgerichtsgesetz in Verbindung mit § 551 Zivilprozessordnung muss eine Revisionsbegründung konkret erklären, welche Rechtsfehler das Berufungsgericht gemacht haben soll. Dazu muss sie auf die Gründe eingehen, die dessen Entscheidung tragen.

Die Arbeitgeberin hatte nach den Feststellungen des BAG überwiegend frühere Argumente wiederholt. Auch die ergänzenden Ausführungen setzten sich nicht ausreichend mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts auseinander. Eine abweichende Rechtsmeinung lediglich entgegenzuhalten, genügte nicht. Ebenso wenig ersetzten allgemeine wirtschaftspolitische Erwägungen die erforderliche rechtliche Auseinandersetzung.

Dass das Landesarbeitsgericht die Revision zugelassen hatte, änderte daran nichts. Zulassung und ordnungsgemäße Begründung sind unterschiedliche Voraussetzungen. Das BAG sah in den Begründungsanforderungen auch keine unzumutbare Beschränkung des Zugangs zur Revisionsinstanz.

Was bedeutet das für Betroffene?

Für Beschäftigte zeigt der Fall, dass betriebliche Vereinbarungen über Arbeitszeit und Bezahlung rechtliche Grenzen haben. Eine gemeinsam von Arbeitgeber und Betriebsrat beschlossene Regelung ist nicht schon wegen dieser Zustimmung wirksam. Ob daraus Zahlungsansprüche entstehen, hängt jedoch von den konkreten Vereinbarungen und den einschlägigen rechtlichen Vorgaben ab. Aus diesem Verfahren lässt sich kein pauschaler Nachzahlungsanspruch für andere Beschäftigte ableiten.

Für Arbeitgeber und Betriebsräte ist zudem die Frage wichtig, welche Folgen die Unwirksamkeit einer einzelnen Bestimmung für die übrige Vereinbarung hat. Das Landesarbeitsgericht nahm hier keine Gesamtunwirksamkeit an. Daraus folgt aber keine allgemeine Aussage für jede Betriebsvereinbarung.

Für Prozessparteien liegt die zentrale Botschaft im Verfahrensrecht: Eine zugelassene Revision führt nicht automatisch zu einer inhaltlichen Überprüfung. Die Begründung muss gezielt an der angegriffenen Entscheidung ansetzen.

Einordnung der Redaktion

Das Urteil ist vor allem als Entscheidung über die Anforderungen an eine Revision einzuordnen. Das BAG hat das Rechtsmittel wegen unzureichender Begründung verworfen, nicht nach einer inhaltlichen Prüfung als unbegründet zurückgewiesen. Diese Unterscheidung ist wesentlich: Die Ausführungen der Vorinstanz zur Betriebsvereinbarung dürfen nicht ohne Weiteres als eigenständige Sachentscheidung des BAG dargestellt werden.

Der vorliegende Auszug endet während der Entscheidungsgründe. Der Verfahrensausgang und der zentrale Unzulässigkeitsgrund sind daraus eindeutig ersichtlich; eine vollständige Darstellung sämtlicher Erwägungen ist auf dieser Grundlage jedoch nicht möglich.