Worum geht es?
Nicht jede falsche Zahlenangabe im Zusammenhang mit einer Massenentlassung führt dazu, dass die Kündigungen unwirksam sind. Das zeigt der vorliegende Auszug eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Juni 2026 mit dem Aktenzeichen 6 AZR 7/26. Entscheidend ist danach, welche Bedeutung der Fehler für den jeweiligen Verfahrensschritt hat.
Der Fall betrifft die Stilllegung eines insolventen Betriebs. Nachdem die Suche nach einem Erwerber erfolglos geblieben war, bereitete der Insolvenzverwalter die Entlassungen vor. Er beteiligte den Betriebsrat und erstattete anschließend bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige.
In den Unterlagen standen unterschiedliche Beschäftigtenzahlen: Ein Unterrichtungsschreiben nannte 61 geplante Entlassungen, die darin enthaltene Aufschlüsselung nach Berufsgruppen ergab dagegen 31. Andere Unterlagen führten 32 Beschäftigte auf. Gegenüber der Arbeitsagentur wurden schließlich 34 beabsichtigte Entlassungen angegeben. Tatsächlich kündigte der Insolvenzverwalter dem Kläger und 30 weiteren Arbeitnehmern.
Der Kläger hielt die widersprüchlichen Angaben für rechtlich erheblich. Das Arbeitsgericht gab seiner Kündigungsschutzklage zunächst statt. Das Landesarbeitsgericht Hamm wies sie hingegen ab. Nach dem mitgeteilten Urteil blieb auch die Revision beim Bundesarbeitsgericht erfolglos. Der Kläger muss die Kosten des Revisionsverfahrens tragen.
Die rechtliche Einordnung
Bei einer Massenentlassung sind zwei Verfahrensbestandteile auseinanderzuhalten: die Konsultation des Betriebsrats und die Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit. Beide werden durch § 17 Kündigungsschutzgesetz geregelt, erfüllen aber unterschiedliche Funktionen.
Die Beteiligung des Betriebsrats soll ermöglichen, über die Vermeidung oder Begrenzung von Entlassungen und deren Folgen zu beraten. Nach den vorliegenden Entscheidungsgründen wurde dieses Verfahren rechtzeitig begonnen. Trotz der beabsichtigten Betriebsstilllegung bestand noch Raum für Verhandlungen über deren Umsetzung.
Auch die unterschiedlichen Zahlen machten die Konsultation nach Auffassung des Gerichts nicht fehlerhaft. Dem Betriebsrat war bekannt, dass der Betrieb deutlich weniger als 61 Arbeitnehmer beschäftigte. Zusammen mit der unmittelbar folgenden Tabelle über 31 Entlassungen war die höhere Zahl für ihn als offensichtliches Schreibversehen erkennbar. Das Gericht sah darin keine Beeinträchtigung des Schutzzwecks der Betriebsratsbeteiligung.
Die Differenz zwischen 31 und 32 Beschäftigten hatte einen anderen Hintergrund: Ein befristetes Arbeitsverhältnis endete ohne Kündigung durch Zeitablauf. Ein solches Ausscheiden zählt nach den wiedergegebenen Gründen nicht als Entlassung im Sinne der europäischen Massenentlassungsrichtlinie.
Für die Anzeige bei der Arbeitsverwaltung enthält der mitgeteilte Leitsatz einen eigenständigen Maßstab: Fehler führen nicht zur Unwirksamkeit der darauf beruhenden Kündigungen, wenn die Arbeitsverwaltung ihre gesetzlichen Aufgaben trotzdem erfüllen kann.
Hier liegt allerdings eine wichtige Grenze des Quellenmaterials. Der Auszug bricht während der Begründung zum Konsultationsverfahren ab. Die ausführlichen Erwägungen zur Anzeige von 34 statt tatsächlich 31 Kündigungen sind nicht enthalten. Deshalb lässt sich aus dem vorliegenden Material nicht im Einzelnen erklären, weshalb das Gericht gerade diese Abweichung als unschädlich bewertete.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Beschäftigte folgt daraus zunächst: Eine auffällige oder widersprüchliche Zahl allein beantwortet noch nicht die Frage, ob eine Kündigung wirksam ist. Es kommt darauf an, in welchem Dokument der Fehler steht, welche Informationen insgesamt vorlagen und ob der Zweck des betreffenden Verfahrens beeinträchtigt wurde.
Ebenso wenig bedeutet das Urteil, dass Arbeitgeber Zahlenangaben beliebig behandeln dürfen. Die Entscheidung beschreibt keine allgemeine Toleranzgrenze für unrichtige Angaben. Aus ihr lässt sich insbesondere nicht ableiten, dass einige zu viel oder zu wenig angegebene Entlassungen stets folgenlos bleiben.
Für eine sachgerechte Prüfung können deshalb mehrere Unterlagen relevant sein: die Unterrichtung des Betriebsrats, beigefügte Beschäftigtenlisten, dessen Stellungnahme sowie die Anzeige und ihre Anlagen. Außerdem ist zwischen Kündigungen und anderen Beendigungsgründen zu unterscheiden. Der bloße Ablauf einer Befristung kann rechtlich anders zu behandeln sein als eine arbeitgeberseitige Kündigung.
Einordnung der Redaktion
Die Entscheidung verdeutlicht eine am jeweiligen Schutzzweck orientierte Betrachtung. Ein für den Betriebsrat eindeutig erkennbares Versehen ist nicht automatisch mit einer unzureichenden Information gleichzusetzen. Bei der Massenentlassungsanzeige steht nach dem mitgeteilten Leitsatz im Mittelpunkt, ob die Arbeitsverwaltung ihre Aufgaben erfüllen kann.
Eine pauschale Entwarnung bei Verfahrensfehlern wäre dennoch verfehlt. Gerade die Bewertung der Anzeige lässt sich anhand des unvollständigen Auszugs nur begrenzt nachvollziehen. Belastbar sind das mitgeteilte Ergebnis und die erläuterten Grundsätze; weitergehende Aussagen zu anderen Fehlerarten oder Zahlenabweichungen wären durch dieses Material nicht gedeckt.
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