Worum geht es?
Eine Kündigung bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses einseitig freistellen darf. Das zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2026. Im Mittelpunkt stehen eine vorformulierte Freistellungsklausel und die daran anknüpfende Rückgabe eines auch privat nutzbaren Dienstwagens. Ob dem Arbeitnehmer deshalb eine Entschädigung zusteht, ist allerdings noch nicht abschließend entschieden.
Der Kläger arbeitete seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst. Sein Arbeitgeber überließ ihm einen Dienstwagen, den er auch privat nutzen durfte. Nach der vereinbarten Regelung konnte diese Nutzung widerrufen werden, wenn der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht freigestellt wurde. Der formularmäßige Arbeitsvertrag erlaubte dem Arbeitgeber außerdem, nach einer Kündigung durch eine der beiden Seiten eine Freistellung bei fortlaufender Vergütung anzuordnen.
Nachdem der Arbeitnehmer selbst fristgerecht zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte ihn das Unternehmen für die verbleibende Kündigungsfrist frei und verlangte den Wagen zurück. Der Beschäftigte gab ihn heraus. Anschließend verlangte er für August bis November 2024 eine Nutzungsausfallentschädigung von monatlich 510 Euro brutto.
Das Arbeitsgericht wies diesen Anspruch ab. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sprach dem Kläger die Zahlung zu. Die Revision des Arbeitgebers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg: Der Fall wurde zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen.
Die rechtliche Einordnung
Das Bundesarbeitsgericht hält die verwendete Freistellungsklausel für unwirksam. Als Allgemeine Geschäftsbedingung unterliegt sie der gesetzlichen Inhaltskontrolle. Maßgeblich ist hier § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB: Vorformulierte Vertragsbestimmungen dürfen den Vertragspartner nicht entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Nach der mitgeteilten Begründung berücksichtigt die Klausel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers nicht ausreichend. Dieses Interesse ist grundrechtlich geschützt und besteht auch während der Kündigungsfrist. Die weitere Gehaltszahlung macht die tatsächliche Beschäftigung deshalb nicht ohne Weiteres entbehrlich.
Problematisch ist insbesondere die pauschale Befugnis zur Freistellung nach einer Kündigung. Sie lässt dem Arbeitnehmer keinen Raum, ein im konkreten Fall besonders gewichtiges Interesse an seiner weiteren Beschäftigung geltend zu machen. Allein auf diese Vertragsklausel durfte der Arbeitgeber seine Anordnung daher nicht stützen.
Damit ist jedoch noch nicht geklärt, ob die Freistellung insgesamt unberechtigt war. Unabhängig von der unwirksamen Klausel können im Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers einer weiteren Beschäftigung entgegenstehen. Ob solche Interessen hier bestanden, hatte das Landesarbeitsgericht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht ausreichend geprüft. Die dafür erforderlichen tatsächlichen Feststellungen müssen nun nachgeholt werden.
Das Urteil trägt das Aktenzeichen 5 AZR 108/25. Aus dem vorliegenden Presseauszug lässt sich keine abschließende Entscheidung über den Zahlungsanspruch oder die Wirksamkeit der Dienstwagenregelung für sämtliche denkbaren Fälle ableiten.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Beschäftigte verdeutlicht die Entscheidung, dass eine bezahlte Freistellung rechtlich nicht allein mit dem Hinweis auf eine Kündigung und eine entsprechende Standardklausel gerechtfertigt werden kann. Auch wer selbst kündigt, verliert sein Interesse an tatsächlicher Beschäftigung nicht automatisch.
Ist die Privatnutzung eines Dienstwagens an die Beschäftigung beziehungsweise eine Freistellung gekoppelt, sind mehrere Fragen auseinanderzuhalten: Trägt die vertragliche Freistellungsklausel? Gibt es unabhängig davon ausreichende Gründe für die Freistellung? Und welche Folgen ergeben sich daraus für den Entzug der Fahrzeugnutzung?
Die Unwirksamkeit der Freistellungsklausel bedeutet deshalb nicht automatisch, dass eine Nutzungsausfallentschädigung geschuldet wird. Ebenso wenig lässt sich aus dem Revisionserfolg des Arbeitgebers schließen, dass der Arbeitnehmer endgültig leer ausgeht.
Für Arbeitgeber macht die Entscheidung deutlich, dass weit gefasste Standardklauseln keine verlässliche Grundlage für jede Freistellung während einer Kündigungsfrist bieten. Entscheidend können die konkreten Interessen beider Seiten sein. Für eine rechtliche Prüfung sind daher neben Arbeitsvertrag und Dienstwagenvereinbarung auch die Umstände der angeordneten Freistellung von Bedeutung.
Einordnung der Redaktion
Die Entscheidung trennt zwei Ebenen: Eine pauschale Vertragsklausel kann unwirksam sein, während eine Freistellung im konkreten Einzelfall dennoch gerechtfertigt sein könnte. Genau diese Unterscheidung erklärt die Zurückverweisung.
Die zentrale Aussage lautet daher nicht, dass Dienstwagen nach einer Kündigung stets weitergenutzt werden dürfen. Vielmehr verlangt der Fall eine tragfähige rechtliche Grundlage für die Freistellung und eine gesonderte Prüfung ihrer Folgen. Wie der Entschädigungsstreit ausgeht, bleibt nach dem vorliegenden Quellenstand offen.
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