Heidelberger Arbeitsrecht

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Tobias Theiß ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und führt die Kanzlei Heidelberger Arbeitsrecht in Heidelberg. Seine Tätigkeit konzentriert sich auf Arbeitsrecht, Kündigungsschutz und Konfliktlösung im Arbeitsverhältnis. Die Beratung umfasst auch das damit verbundene Sozialrecht. Seit vielen Jahren berät und schult er Arbeitgeber, Führungskräfte und Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Fragen, insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Zu den von ihm vertretenen Mandanten zählen große und mittelständische Unternehmen sowie Vorgesetzte und Arbeitnehmer. In seine juristische Beratung bezieht er Erfahrungen mit personalwirtschaftlichen Themen der Personalabteilungen und aktuelle Entwicklungen im Bereich Human Resources ein. Mandanten erhalten aktuelle Informationen persönlich aus einer Hand, statt wechselnde Ansprechpartner zu haben. Die Kanzlei legt Wert auf eine persönliche Beziehung zu ihren Mandanten und nimmt sich Zeit, deren Anliegen zu verstehen. Im Mittelpunkt stehen die Bedürfnisse des Einzelfalls, Transparenz sowie eine schnelle und unkomplizierte Rechtsberatung. Zur fachlichen Arbeitsweise gehören regelmäßige Fortbildungen.

Redaktionelle Einordnung auf Grundlage der im Profil belegten Angaben, Stand 20.9.2026. Allgemeine Information, keine Rechtsberatung.

Redaktionelle Orientierung zu Gerichtsstandorten und Lage, Stand 20.9.2026. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Einzelfall – keine Rechtsberatung.

1. 1. Anliegen schildern

   Sie beschreiben Ihr Anliegen über das Kontaktformular auf dieser Seite – unverbindlich und ohne Kosten. Hilfreich sind Zeitraum, Beteiligte und vorhandene Schreiben oder Fristen.

2. 2. Rückmeldung der Kanzlei

   Die Kanzlei meldet sich direkt bei Ihnen und klärt, ob das Anliegen zu den Schwerpunkten passt.

3. 3. Erstgespräch vereinbaren

   vor Ort in der Kanzlei, telefonisch – der Termin wird individuell abgestimmt.

4. 4. Kosten klären

   Die Gebühren für eine Erstberatung sind gesetzlich begrenzt (§ 34 RVG); wer die Kosten nicht tragen kann, kann Beratungshilfe beim Amtsgericht beantragen. Die konkrete Vergütung vereinbaren Sie unmittelbar mit der Kanzlei.

Allgemeine Ablaufbeschreibung der Redaktion. Angaben zu Kosten sind unverbindlich und ersetzen keine Vergütungsvereinbarung.

Welche Informationen sind für eine Anfrage wegen einer Kündigung wichtig?

Für eine erste Einordnung sind vor allem das Kündigungsschreiben, das Datum seines Zugangs und der Arbeitsvertrag relevant. Ergänzend können Angaben zur Beschäftigungsdauer, zur Tätigkeit, zur Betriebsgröße und zu einem möglichen besonderen Kündigungsschutz wichtig sein. Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Eine bloße Kontaktanfrage wahrt diese Frist nicht. Ob eine Kündigung rechtlich Bestand hat, lässt sich erst anhand der konkreten Umstände beurteilen; aus der Kündigung allein ergibt sich auch kein allgemeiner Anspruch auf eine Abfindung.

Was unterscheidet einen Aufhebungsvertrag von einer Kündigung?

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung, während ein Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Seiten voraussetzt. Ein solcher Vertrag kann beispielsweise den Beendigungszeitpunkt, eine Freistellung, ein Arbeitszeugnis oder eine Abfindung regeln. Neben den arbeitsrechtlichen Folgen können sozialrechtliche Auswirkungen entstehen, insbesondere beim Arbeitslosengeld. Ob diese eintreten, hängt von den Umständen und der Ausgestaltung der Vereinbarung ab. Für eine Anfrage sind deshalb ein vorhandener Vertragsentwurf, der Arbeitsvertrag und Informationen zum Hintergrund der geplanten Beendigung hilfreich. Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht bei Aufhebungsverträgen grundsätzlich nicht.

Welche Unterlagen helfen bei Konflikten über Abmahnungen, Vergütung oder Arbeitsbedingungen?

Hilfreich sind der Arbeitsvertrag mit Ergänzungen, einschlägige Schreiben und eine kurze zeitliche Übersicht der Ereignisse. Bei Vergütungsfragen können Abrechnungen, Arbeitszeitaufzeichnungen und Angaben zu offenen Beträgen hinzukommen. Bei einer Abmahnung sind deren Wortlaut und die Umstände des beanstandeten Geschehens wesentlich. Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können für die Einordnung bedeutsam sein. Arbeitsrechtliche Ansprüche können Ausschlussfristen unterliegen. Welche Unterlagen tatsächlich benötigt werden und welche Fristen gelten, ist vom einzelnen Anliegen abhängig. Sensible Daten unbeteiligter Personen sollten nicht ohne sachlichen Anlass weitergegeben werden.

Müssen arbeitsrechtliche Konflikte immer vor Gericht geklärt werden?

Nein. Je nach Streitgegenstand kommen auch Gespräche, schriftliche Verhandlungen oder eine einvernehmliche Vereinbarung in Betracht. Ob eine außergerichtliche Lösung tragfähig ist, hängt unter anderem von den Interessen beider Seiten und möglichen Fristen ab. Auch im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren ist eine Einigung vorgesehen: In erster Instanz findet typischerweise zunächst eine Güteverhandlung statt. Scheitert sie, kann das Verfahren fortgesetzt werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ihre jeweiligen Anliegen rechtlich prüfen lassen; die Vertretung widerstreitender Interessen in derselben Angelegenheit ist anwaltlich grundsätzlich ausgeschlossen.

Allgemeine Orientierung der Redaktion zu den Schwerpunkten dieses Profils, Stand 20.9.2026. Keine Rechtsberatung und keine Aussage über den Verlauf eines konkreten Falls.

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