Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Grimmelt LL.M.

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  Arbeitsrecht in Bielefeld vergleichen

Jan Grimmelt LL.M. ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bielefeld. Seine Kanzlei konzentriert sich ausschließlich auf das Arbeitsrecht und vertritt Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Geschäftsführer in Bielefeld, OWL und deutschlandweit. Für Arbeitgeber liegt ein Schwerpunkt auf der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie der Gestaltung von Arbeitsverträgen. Hinzu kommt die Beratung im Arbeitnehmerdatenschutz. Arbeitnehmer unterstützt er bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Abmahnungen und Mobbing sowie bei der Durchsetzung von Zahlungs- und Zeugnisansprüchen. Für Geschäftsführer gestaltet und prüft er Anstellungsverträge, klärt Haftungsfragen und prüft Wettbewerbsverbote. Außerdem verhandelt er Aufhebungsverträge und geht gegen Kündigungen vor. Seine Arbeitsweise umfasst klare Handlungsempfehlungen, ehrliche Einschätzungen und individuelle Lösungen. Beim Erstkontakt erhalten Interessenten eine erste Einschätzung ihrer Sachlage und der nächsten Schritte. Die Vergütung erfolgt nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz oder zu einem vorher vereinbarten Fixpreis. Die Kanzlei übernimmt auch die Korrespondenz mit der Rechtsschutzversicherung. Beratung ist persönlich, telefonisch oder per Videotelefonie möglich.

Redaktionelle Einordnung auf Grundlage der im Profil belegten Angaben, Stand 20.9.2026. Allgemeine Information, keine Rechtsberatung.

• Amtsgericht Bielefeld
• Landgericht Bielefeld
• Arbeitsgericht Bielefeld
• Oberlandesgericht Hamm (zuständiger Bezirk)

Redaktionelle Orientierung zu Gerichtsstandorten und Lage, Stand 20.9.2026. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Einzelfall – keine Rechtsberatung.

1. 1. Anliegen schildern

   Sie beschreiben Ihr Anliegen über das Kontaktformular auf dieser Seite – unverbindlich und ohne Kosten. Hilfreich für den Erstkontakt: Sie müssen keine Fallakte liefern, sondern einfach sagen, worum es geht. Für die Kontaktaufnahme sollen Sie Ihr Anliegen kurz beschreiben.

2. 2. Rückmeldung der Kanzlei

   Die Kanzlei meldet sich direkt bei Ihnen und klärt, ob das Anliegen zu den Schwerpunkten passt.

3. 3. Erstgespräch vereinbaren

   vor Ort in der Kanzlei, telefonisch – der Termin wird individuell abgestimmt. Der Erstkontakt ist persönlich und unverbindlich; das Anliegen kann telefonisch oder persönlich geschildert werden. Sie erhalten eine erste Einschätzung der Sachlage und der nächsten sinnvollen Schritte, bevor Sie sich für eine Zusammenarbeit entscheiden. Die Kontaktaufnahme via Telefon, Kontaktformular oder E-Mail löst keine Kosten aus.

4. 4. Kosten klären

   Die Gebühren für eine Erstberatung sind gesetzlich begrenzt (§ 34 RVG); wer die Kosten nicht tragen kann, kann Beratungshilfe beim Amtsgericht beantragen. Die konkrete Vergütung vereinbaren Sie unmittelbar mit der Kanzlei.

Allgemeine Ablaufbeschreibung der Redaktion. Angaben zu Kosten sind unverbindlich und ersetzen keine Vergütungsvereinbarung.

Welche Unterlagen sind für eine erste Anfrage wegen Kündigung oder Aufhebungsvertrag hilfreich?

Für eine erste Einordnung sind regelmäßig der Arbeitsvertrag einschließlich Nachträgen und das Kündigungsschreiben beziehungsweise der vorgeschlagene Aufhebungsvertrag relevant. Hinzukommen können Angaben zum Beginn der Beschäftigung, zum Zugang eines Schreibens und zu bereits geführten Gesprächen. Auch Abmahnungen oder einschlägige Korrespondenz können bedeutsam sein. Bei Kündigungen können kurze gesetzliche Fristen laufen; eine Kontaktanfrage allein wahrt diese nicht. Welche Dokumente tatsächlich benötigt werden, hängt vom Anliegen ab und sollte vor einer umfangreichen Übersendung abgestimmt werden.

Was ist bei einer Anfrage zu Abmahnung, Mobbing oder einem Arbeitszeugnis wichtig?

Diese Anliegen erfordern unterschiedliche Informationen. Bei einer Abmahnung stehen der genaue Vorwurf, das Schreiben und der zugrunde liegende Ablauf im Mittelpunkt. Bei als Mobbing empfundenen Vorgängen hilft eine sachliche, zeitlich geordnete Darstellung konkreter Ereignisse; nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz wird rechtlich als Mobbing eingeordnet. Bei Zeugnisfragen sind der Zeugnistext sowie Angaben zu Aufgaben und Beschäftigungsdauer relevant. Eine erste Anfrage sollte das gewünschte Klärungsziel benennen, etwa die Prüfung eines Vorwurfs oder die Einordnung bestimmter Zeugnisformulierungen.

Welche Themen können Arbeitgeber bei Arbeitsverträgen und Arbeitnehmerdatenschutz klären lassen?

Bei Arbeitsverträgen geht es häufig um Tätigkeitsbeschreibung, Vergütung, Arbeitszeit, Befristung oder Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend ist dabei auch, ob Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen zu berücksichtigen sind. Arbeitnehmerdatenschutz betrifft unter anderem die Erhebung, Nutzung, Speicherung und Weitergabe von Beschäftigtendaten. Für eine Anfrage ist eine Beschreibung des geplanten Vertrags oder des konkreten betrieblichen Datenverarbeitungsvorgangs hilfreich. Die rechtliche Einordnung richtet sich nach dem jeweiligen Zusammenhang; pauschale Vertragsmuster oder allgemeine Datenschutzannahmen erfassen betriebliche Besonderheiten nicht immer.

Worin unterscheiden sich Anliegen von Geschäftsführern von denen anderer Beschäftigter?

Bei Geschäftsführern sind die gesellschaftsrechtliche Organstellung und der schuldrechtliche Anstellungsvertrag voneinander zu unterscheiden. Eine Abberufung und die Beendigung des Vertrags sind deshalb nicht automatisch derselbe Vorgang. Typische Prüfungsfragen betreffen Vergütung, Laufzeit, Kündigungsregelungen, Haftung und Wettbewerbsverbote. Auch die Zuständigkeit eines Arbeitsgerichts oder eines ordentlichen Zivilgerichts lässt sich nicht allein aus der Vertragsüberschrift ableiten. Für eine erste Einordnung können neben dem Anstellungsvertrag auch Bestellungsunterlagen und einschlägige gesellschaftsrechtliche Regelungen relevant sein.

Allgemeine Orientierung der Redaktion zu den Schwerpunkten dieses Profils, Stand 20.9.2026. Keine Rechtsberatung und keine Aussage über den Verlauf eines konkreten Falls.

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