Kanzlei Schleifer

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  Arbeitsrecht in Augsburg vergleichen

Markus Schleifer ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Augsburg. Er berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmer und Betriebsräte, darunter insbesondere Beschäftigte im Außendienst sowie einzelne Betriebsratsmitglieder und ganze Gremien. Zu seinen Tätigkeitsschwerpunkten gehören Kündigungen, Aufhebungsverträge, Abfindungen, Abmahnungen und Lohnzahlungsansprüche. Außerdem prüft er Arbeitsverträge und Klauseln zu Befristung, Probezeit, Zeugnis und Wettbewerbsverbot. Betriebsräte unterstützt er bei Fragen zu ihren Befugnissen und zu den Pflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Gremium. Die Vertretung erfolgt in außergerichtlichen Verhandlungen, Schiedsverfahren und vor den Arbeitsgerichten. Im telefonischen Erstgespräch gibt er eine Einschätzung dazu, ob ein Vorgehen gegen eine Kündigung rechtlich und wirtschaftlich sinnvoll ist. Seine Arbeitsweise umfasst die Prüfung der Ausgangslage, die verständliche Erklärung von Handlungsmöglichkeiten und die Entwicklung einer Strategie. Dabei berücksichtigt er persönliche und strategische Aspekte sowie die Möglichkeit einer weiteren konstruktiven Zusammenarbeit. Schleifer verfügt über mehr als 25 Jahre Erfahrung im Arbeitsrecht und Erfahrung als Personalreferent, Personalleiter und Syndikusanwalt.

Redaktionelle Einordnung auf Grundlage der im Profil belegten Angaben, Stand 20.9.2026. Allgemeine Information, keine Rechtsberatung.

• Amtsgericht Augsburg
• Landgericht Augsburg
• Arbeitsgericht Augsburg
• Oberlandesgericht München (Zweigstelle Augsburg)

Redaktionelle Orientierung zu Gerichtsstandorten und Lage, Stand 20.9.2026. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Einzelfall – keine Rechtsberatung.

1. 1. Anliegen schildern

   Sie beschreiben Ihr Anliegen über das Kontaktformular auf dieser Seite – unverbindlich und ohne Kosten. Hilfreich sind Zeitraum, Beteiligte und vorhandene Schreiben oder Fristen.

2. 2. Rückmeldung der Kanzlei

   Die Kanzlei meldet sich direkt bei Ihnen und klärt, ob das Anliegen zu den Schwerpunkten passt.

3. 3. Erstgespräch vereinbaren

   vor Ort in der Kanzlei, telefonisch – der Termin wird individuell abgestimmt. Im telefonischen Erstgespräch erfolgt eine erste Einschätzung, ob es rechtlich und wirtschaftlich Sinn macht, gegen die Kündigung vorzugehen. Die Quelle bezeichnet das Erstgespräch als kostenfrei und bittet um Terminvereinbarung.

4. 4. Kosten klären

   Die Gebühren für eine Erstberatung sind gesetzlich begrenzt (§ 34 RVG); wer die Kosten nicht tragen kann, kann Beratungshilfe beim Amtsgericht beantragen. Die konkrete Vergütung vereinbaren Sie unmittelbar mit der Kanzlei.

Allgemeine Ablaufbeschreibung der Redaktion. Angaben zu Kosten sind unverbindlich und ersetzen keine Vergütungsvereinbarung.

Welche Unterlagen sind für eine erste Anfrage wegen einer Kündigung hilfreich?

Für eine erste Einordnung sind regelmäßig das Kündigungsschreiben, der Arbeitsvertrag und vorhandene Ergänzungsvereinbarungen hilfreich. Bedeutung haben außerdem der Zeitpunkt des Zugangs, die Beschäftigungsdauer und mögliche Besonderheiten wie ein besonderer Kündigungsschutz. Auch vorherige Abmahnungen oder Schriftwechsel können zum Verständnis beitragen. Bei Kündigungen gelten kurze gesetzliche Fristen; für eine Kündigungsschutzklage sind es grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Eine bloße Kontaktanfrage ersetzt keine fristwahrende Verfahrenshandlung. Welche Unterlagen darüber hinaus benötigt werden, hängt vom konkreten Sachverhalt ab.

Worin unterscheiden sich Aufhebungsvertrag und Kündigung, und gehört eine Abfindung immer dazu?

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Aufhebungsvertrag beruht dagegen auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Darin können etwa das Beendigungsdatum, eine Freistellung, das Zeugnis und eine Abfindung geregelt werden. Ein allgemeiner Anspruch auf eine Abfindung besteht bei einer Kündigung nicht automatisch. Ansprüche können sich jedoch aus besonderen gesetzlichen Voraussetzungen oder Vereinbarungen ergeben. Aufhebungsverträge können zudem Auswirkungen auf sozialrechtliche Leistungen haben. Für eine allgemeine Vorbereitung der Anfrage sind deshalb der Vertragsentwurf, zeitliche Vorgaben und das persönliche Anliegen wichtige Ausgangspunkte.

Was sollte eine Anfrage zu einer Abmahnung oder zu ausstehendem Lohn enthalten?

Bei einer Abmahnung helfen Angaben dazu, welches Verhalten beanstandet wird, wann sich der Vorfall ereignet haben soll und welche Unterlagen dazu vorliegen. Bei ausstehendem Lohn stehen die betroffenen Abrechnungszeiträume, die vereinbarte Vergütung und bereits geleistete Zahlungen im Vordergrund. Bei variablen Vergütungsbestandteilen können zusätzlich die zugrunde liegenden Vereinbarungen wichtig sein. Beide Themen können durch vertragliche oder tarifliche Regelungen geprägt sein. Insbesondere bei Zahlungsansprüchen können Ausschlussfristen eine Rolle spielen. Eine kurze zeitliche Übersicht erleichtert es, den Sachverhalt bei einer ersten Anfrage nachvollziehbar darzustellen.

Wann betrifft eine arbeitsrechtliche Anfrage den Betriebsrat als Gremium und wann ein einzelnes Mitglied?

Geht es um Informations-, Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte, betrifft die Angelegenheit häufig den Betriebsrat als Gremium. Beispiele sind Fragen zur Beteiligung bei betrieblichen Maßnahmen oder zu erforderlichen Informationen des Arbeitgebers. Davon zu unterscheiden sind persönliche Ansprüche eines Mitglieds aus seinem Arbeitsverhältnis, etwa auf Vergütung. Auch der Schutz der Betriebsratstätigkeit kann eigenständige Fragen aufwerfen. Für eine erste Anfrage ist daher hilfreich, das betroffene Recht und die beteiligten Personen zu benennen. Bei einer Beauftragung durch das Gremium können eine ordnungsgemäße Beschlussfassung und die gesetzlichen Voraussetzungen der Kostentragung relevant werden.

Allgemeine Orientierung der Redaktion zu den Schwerpunkten dieses Profils, Stand 20.9.2026. Keine Rechtsberatung und keine Aussage über den Verlauf eines konkreten Falls.

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