Trieb Wolfgang

• ArbeitsrechtHauptschwerpunkt

Dr. Wolfgang Trieb ist einer der drei Gründer der Kanzlei Dr. Trieb, Prof. Dr. Perschel und Nagel in Darmstadt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er bearbeitet arbeitsrechtliche Mandate vorwiegend für Arbeitnehmer sowie für Betriebsräte, Mitarbeitervertretungen und Arbeitgeber. Seine Beratung und anwaltliche Vertretung umfasst Kündigungsschutz, Abmahnungen, Zeugnisse sowie das Vorgehen gegen Mobbing und Diskriminierungen. Weitere Schwerpunkte sind Anstellungs- und Dienstleistungsverträge, Aufhebungsverträge, Arbeitnehmerüberlassung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Einigungsstelle, Interessenausgleich, Sozialplan und Tarifrecht. Hinzu kommen das Arbeitsrecht der Pflegeberufe und kirchliches Arbeitsrecht. Weitere Tätigkeitsbereiche sind Medizin- und Krankenhausrecht, Pflegerecht und das Recht der Pflegeberufe. Trieb ist seit 1993 Mediator und Vorsitzender bei der Schlichtungsstelle der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau. Neben seiner anwaltlichen Tätigkeit arbeitet er als Lehrbeauftragter und Dozent, unter anderem an der Evangelischen Hochschule Darmstadt und der Hochschule Frankfurt. Er führt bundesweit Inhouse-Schulungen in Kliniken, Verbänden und anderen Einrichtungen durch.

Redaktionelle Einordnung auf Grundlage der im Profil belegten Angaben, Stand 20.9.2026. Allgemeine Information, keine Rechtsberatung.

Redaktionelle Orientierung zu Gerichtsstandorten und Lage, Stand 20.9.2026. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Einzelfall – keine Rechtsberatung.

1. 1. Anliegen schildern

   Sie beschreiben Ihr Anliegen über das Kontaktformular auf dieser Seite – unverbindlich und ohne Kosten. Hilfreich sind Zeitraum, Beteiligte und vorhandene Schreiben oder Fristen.

2. 2. Rückmeldung der Kanzlei

   Die Kanzlei meldet sich direkt bei Ihnen und klärt, ob das Anliegen zu den Schwerpunkten passt.

3. 3. Erstgespräch vereinbaren

   vor Ort in der Kanzlei, telefonisch – der Termin wird individuell abgestimmt.

4. 4. Kosten klären

   Die Gebühren für eine Erstberatung sind gesetzlich begrenzt (§ 34 RVG); wer die Kosten nicht tragen kann, kann Beratungshilfe beim Amtsgericht beantragen. Die konkrete Vergütung vereinbaren Sie unmittelbar mit der Kanzlei.

Allgemeine Ablaufbeschreibung der Redaktion. Angaben zu Kosten sind unverbindlich und ersetzen keine Vergütungsvereinbarung.

Welche Unterlagen sind bei einer Anfrage wegen Kündigung oder Abmahnung hilfreich?

Für eine erste Einordnung sind typischerweise der Arbeitsvertrag einschließlich Ergänzungen, das Kündigungs- oder Abmahnungsschreiben und der dazugehörige Schriftverkehr hilfreich. Auch eine kurze zeitliche Übersicht der Ereignisse kann die Prüfung erleichtern. Bei einer Kündigung ist insbesondere von Bedeutung, wann das Schreiben zugegangen ist, weil für eine gerichtliche Überprüfung kurze gesetzliche Fristen gelten können. Bei einer Abmahnung helfen Angaben zum beanstandeten Verhalten und zu möglichen Belegen. Welche weiteren Unterlagen benötigt werden, lässt sich meist erst anhand des konkreten Anliegens bestimmen.

Worin unterscheiden sich Aufhebungsvertrag und Kündigung?

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Aufhebungsvertrag setzt dagegen eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Darin können beispielsweise der Beendigungszeitpunkt, eine Freistellung, offene Vergütungsansprüche und das Zeugnis geregelt werden. Eine Abfindung ist nicht automatisch Bestandteil einer solchen Vereinbarung. Außerdem können sozialversicherungsrechtliche Folgen, insbesondere beim Arbeitslosengeld, eine Rolle spielen. Vor einer Mandatsanfrage sind daher der Vertragsentwurf, der Arbeitsvertrag und Angaben zur bisherigen Beschäftigung hilfreich. Eine allgemeine Beschreibung ersetzt keine Prüfung der individuellen Vertragsbedingungen.

Welche Rolle spielen Betriebsrat und Mitarbeitervertretung bei betrieblichen Veränderungen?

Betriebsräte und Mitarbeitervertretungen vertreten Beschäftigteninteressen, arbeiten aber nicht durchweg auf derselben rechtlichen Grundlage. Für Betriebsräte ist insbesondere das Betriebsverfassungsgesetz maßgeblich; bei kirchlichen Einrichtungen können kirchliche Regelungen zur Mitarbeitervertretung gelten. Bei Umstrukturierungen können Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte relevant werden. Interessenausgleich und Sozialplan sind Instrumente des Betriebsverfassungsrechts, deren Voraussetzungen jeweils gesondert zu betrachten sind. Für eine Anfrage sind die Art der Einrichtung, das zuständige Vertretungsorgan, die geplante Maßnahme und bereits vorliegende Informationen wichtig. Nicht jede Veränderung löst dieselben Beteiligungsrechte aus.

Was ist bei arbeitsrechtlichen Anliegen in Pflegeeinrichtungen oder kirchlichen Einrichtungen besonders?

In Pflegeeinrichtungen können neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln etwa Schichtarbeit, Bereitschaftsdienste, Arbeitszeit und tarifliche Vorgaben bedeutsam sein. Bei kirchlichen Arbeitgebern kommen gegebenenfalls kirchliche Arbeitsrechtsregelungen und besondere Strukturen der Mitarbeitervertretung hinzu. Entscheidend sind unter anderem der Träger der Einrichtung und die im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Regelungen. Für eine erste Anfrage helfen deshalb der Vertrag, einschlägige Dienstvereinbarungen und eine Beschreibung des konkreten Konflikts. Ob staatliche Arbeitsgerichte oder besondere kirchliche Verfahrenswege einschlägig sind, richtet sich nach dem jeweiligen Streitgegenstand.

Allgemeine Orientierung der Redaktion zu den Schwerpunkten dieses Profils, Stand 20.9.2026. Keine Rechtsberatung und keine Aussage über den Verlauf eines konkreten Falls.

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