Steinbacher | Rechtsanwälte PartGmbB

• ArbeitsrechtHauptschwerpunkt
  Arbeitsrecht in München vergleichen

Philipp Steinbacher ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Steinbacher | Rechtsanwälte PartGmbB in München. Er bearbeitet das Arbeitsrecht seit dem Jahre 2005. Zu den Tätigkeitsschwerpunkten gehören Kündigungen und Kündigungsschutzklagen, Aufhebungsverträge und Abfindungen sowie die Überprüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen. Weitere Themen sind Abmahnungen, Befristungen, Versetzungen, Bonuszahlungen, Betriebsübergänge und Vertragsübernahmen. Die Kanzlei vertritt Arbeitnehmer und Angestellte, Arbeitgeber und Unternehmen, Körperschaften und Verbände sowie Vorstände und Geschäftsführer. Auch Führungskräfte werden als Mandantenkreis genannt. Die Vertretung kann bundesweit erfolgen. Für strafrechtliche Aspekte aus dem Arbeitsverhältnis arbeitet die Kanzlei mit Kollegen aus dem Strafrecht zusammen. Als Merkmale ihrer Arbeitsweise nennt sie kurze Reaktionszeiten, offene Kommunikation, ständige Weiterbildung und fachübergreifende Vernetzung. Termine werden flexibel, auch am Abend, vergeben. Kontakt ist telefonisch, per E-Mail oder über ein Kontaktformular möglich. Die Kanzlei befindet sich in der Schleißheimer Straße 4 am Stiglmaierplatz in München. Weitere Beratungsschwerpunkte liegen unter anderem im Baurecht, Immobilienrecht, Vertragsrecht und Vergaberecht.

Redaktionelle Einordnung auf Grundlage der im Profil belegten Angaben, Stand 20.9.2026. Allgemeine Information, keine Rechtsberatung.

• Amtsgericht München
• Landgericht München I
• Arbeitsgericht München
• Oberlandesgericht München

Redaktionelle Orientierung zu Gerichtsstandorten und Lage, Stand 20.9.2026. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Einzelfall – keine Rechtsberatung.

1. 1. Anliegen schildern

   Sie beschreiben Ihr Anliegen über das Kontaktformular auf dieser Seite – unverbindlich und ohne Kosten. Hilfreich für den Erstkontakt: Im Kontaktformular können Sie Ihr Anliegen in kurzen Worten skizzieren. Das Formular fragt Vor- und Nachname, E-Mail, Betreff und Nachricht als Pflichtangaben ab.

2. 2. Rückmeldung der Kanzlei

   Die Kanzlei meldet sich direkt bei Ihnen und klärt, ob das Anliegen zu den Schwerpunkten passt.

3. 3. Erstgespräch vereinbaren

   vor Ort in der Kanzlei, telefonisch – der Termin wird individuell abgestimmt. Bereits im ersten Beratungsgespräch können die Fachanwälte regelmäßig die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung bewerten. Die Kanzlei bietet eine schnelle und flexible Terminvergabe – auch am Abend.

4. 4. Kosten klären

   Die Gebühren für eine Erstberatung sind gesetzlich begrenzt (§ 34 RVG); wer die Kosten nicht tragen kann, kann Beratungshilfe beim Amtsgericht beantragen. Die konkrete Vergütung vereinbaren Sie unmittelbar mit der Kanzlei.

Allgemeine Ablaufbeschreibung der Redaktion. Angaben zu Kosten sind unverbindlich und ersetzen keine Vergütungsvereinbarung.

Welche Angaben und Unterlagen sind für eine Anfrage wegen einer Kündigung wichtig?

Für die erste Einordnung sind insbesondere das Kündigungsschreiben, das Datum seines Zugangs und der Arbeitsvertrag relevant. Ergänzend können Nachträge, vorausgegangene Abmahnungen und Informationen zur Beschäftigungsdauer oder zur betrieblichen Situation wichtig sein. Bei Kündigungsschutzklagen gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Deshalb sollte eine Anfrage deutlich erkennen lassen, ob und wann eine Kündigung eingegangen ist. Eine bloße Kontaktanfrage ersetzt keine Klage und wahrt keine gerichtliche Frist. Welche weiteren Unterlagen erforderlich sind, hängt vom einzelnen Sachverhalt ab.

Worin unterscheiden sich Aufhebungsvertrag, Kündigung und Abfindung?

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung, mit der eine Vertragspartei das Arbeitsverhältnis beenden will. Ein Aufhebungsvertrag beruht dagegen auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Darin können etwa Beendigungszeitpunkt, Freistellung, Zeugnis und eine mögliche Abfindung geregelt werden. Eine Abfindung ist eine Geldleistung im Zusammenhang mit der Beendigung, aber kein automatischer Bestandteil jeder Kündigung oder Vereinbarung. Aufhebungsverträge können außerdem sozialrechtliche Folgen haben, insbesondere beim Arbeitslosengeld. Für eine allgemeine Einordnung sind deshalb neben dem angebotenen Betrag auch die übrigen Vertragsbedingungen und der zeitliche Ablauf bedeutsam.

Was wird bei Arbeitsverträgen, Befristungen und Bonusregelungen typischerweise geprüft?

Bei Arbeitsverträgen stehen häufig die vereinbarten Aufgaben, Arbeitszeit, Vergütung, Kündigungsfristen und zusätzliche Pflichten im Vordergrund. Bei einer Befristung kommt es unter anderem auf ihre Grundlage, die vorgeschriebene Form und mögliche vorherige Beschäftigungsverhältnisse an. Bonusregelungen können Fragen zu Zielvereinbarungen, Berechnung, Fälligkeit und Bedingungen einer Auszahlung aufwerfen. Neben dem einzelnen Vertrag können Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Bedeutung haben. Für eine Anfrage sind daher der vollständige Vertrag und sämtliche Ergänzungen hilfreicher als einzelne Auszüge. Ob eine Klausel wirksam ist oder ein Anspruch besteht, lässt sich nur anhand des konkreten Zusammenhangs beurteilen.

Welche Informationen helfen bei Fragen zu einer Abmahnung oder Versetzung?

Bei einer Abmahnung sind der genaue Wortlaut, der zugrunde gelegte Vorfall und der bisherige Schriftwechsel wichtig. Eine Abmahnung erfüllt im Arbeitsrecht regelmäßig eine Hinweis- und Warnfunktion; ihre Bedeutung hängt vom Inhalt und den Umständen ab. Bei einer Versetzung spielen die vertraglich vereinbarte Tätigkeit, der Arbeitsort und mögliche kollektivrechtliche Regelungen eine Rolle. Hilfreich ist eine sachliche Chronologie mit Daten, beteiligten Personen und vorhandenen Dokumenten. Ob eine Maßnahme rechtlich zulässig ist und welche Reaktion in Betracht kommt, bedarf einer individuellen Prüfung und lässt sich nicht allein aus ihrer Bezeichnung ableiten.

Gelten für Führungskräfte, Geschäftsführer und Vorstände dieselben arbeitsrechtlichen Regeln?

Die Bezeichnung einer Position entscheidet nicht allein darüber, welche rechtlichen Regeln gelten. Führungskräfte können Arbeitnehmer sein, während Geschäftsführer und Vorstände als Organmitglieder häufig auf Grundlage eines Dienstvertrags tätig werden. Daraus können Unterschiede etwa beim Kündigungsschutz und beim zuständigen Gericht entstehen. Auch Organstellung und zugrunde liegender Vertrag sind rechtlich voneinander zu unterscheiden. Für eine Mandatsanfrage sind deshalb Angaben zur tatsächlichen Funktion, zur Bestellung und zum Vertrag wichtig. Je nach Stellung und Streitgegenstand kann statt des Arbeitsgerichts ein Gericht der ordentlichen Gerichtsbarkeit zuständig sein.

Allgemeine Orientierung der Redaktion zu den Schwerpunkten dieses Profils, Stand 20.9.2026. Keine Rechtsberatung und keine Aussage über den Verlauf eines konkreten Falls.

Hier sammeln wir Erfahrungen von Mandantinnen und Mandanten sowie öffentlich verfügbare Bewertungen. Jede Bewertung wird vor der Veröffentlichung redaktionell geprüft.