Gordon Neumann

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  Arbeitsrecht in Hamburg vergleichen

Gordon Neumann ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht in Hamburg. Er ist Partner der Kanzlei WNS Will + Partner Fachanwälte | Rechtsanwälte mbB in der Mönckebergstraße 27. Seine arbeitsrechtliche Beratung richtet sich an Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Als Schwerpunkte nennt die Webseite Kündigung, Abmahnung und Aufhebungsvertrag. Weitere Leistungen betreffen Arbeitsverträge, Arbeitszeugnisse, Vergütung, Abfindungen und Kündigungsschutzklagen. Zum dargestellten Tätigkeitsbereich gehören außerdem Individualarbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht und Beschäftigtendatenschutz. Dabei werden unter anderem Teilzeitarbeit, Elternzeit, Mutterschutz, befristete Arbeitsverträge, Mitbestimmungsrechte und Betriebsvereinbarungen genannt. Neumann begleitet Kündigungsschutzverfahren von der Klageeinreichung bis zur Vertretung vor Gericht und vertritt Arbeitnehmer regelmäßig vor dem Arbeitsgericht Hamburg. Die Unterstützung wird vor Ort und bundesweit angeboten. Die Kanzlei beschreibt ihre Beratung als persönlich und ohne juristischen Fachjargon. Angeboten werden eine kostenlose telefonische Erstberatung und kurzfristige Termine. Vor einer Beauftragung informiert Neumann über die voraussichtlichen Kosten. Auf Wunsch beantragt er bei der Rechtsschutzversicherung eine Deckungszusage.

Redaktionelle Einordnung auf Grundlage der im Profil belegten Angaben, Stand 20.9.2026. Allgemeine Information, keine Rechtsberatung.

• Amtsgericht Hamburg
• Landgericht Hamburg
• Arbeitsgericht Hamburg
• Hanseatisches Oberlandesgericht

Redaktionelle Orientierung zu Gerichtsstandorten und Lage, Stand 20.9.2026. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Einzelfall – keine Rechtsberatung.

1. 1. Anliegen schildern

   Sie beschreiben Ihr Anliegen über das Kontaktformular auf dieser Seite – unverbindlich und ohne Kosten. Hilfreich für den Erstkontakt: Im Online-Service „Kündigung“ werden das gewünschte Ziel, der Erhalt und Zeitpunkt einer Kündigung sowie eine Schilderung der Umstände abgefragt. Als sehr hilfreich wird das Hochladen der Kündigung als PDF, JPG, JPEG oder PNG (max. 2 MB) bezeichnet. Für die Rückmeldung können Telefonnummer oder E-Mail-Adresse angegeben werden.

2. 2. Rückmeldung der Kanzlei

   Die Kanzlei meldet sich direkt bei Ihnen und klärt, ob das Anliegen zu den Schwerpunkten passt.

3. 3. Erstgespräch vereinbaren

   vor Ort in der Kanzlei, telefonisch – der Termin wird individuell abgestimmt. Es wird eine kostenlose telefonische Erstberatung angeboten. Beim kostenlosen Online-Service „Kündigung“ wird nach Ausfüllen des Formulars der Fall geprüft und eine fundierte Empfehlung ausgesprochen.

4. 4. Kosten klären

   Die Gebühren für eine Erstberatung sind gesetzlich begrenzt (§ 34 RVG); wer die Kosten nicht tragen kann, kann Beratungshilfe beim Amtsgericht beantragen. Die konkrete Vergütung vereinbaren Sie unmittelbar mit der Kanzlei.

Allgemeine Ablaufbeschreibung der Redaktion. Angaben zu Kosten sind unverbindlich und ersetzen keine Vergütungsvereinbarung.

Welche Unterlagen sind für eine Anfrage wegen Kündigung oder Abmahnung hilfreich?

Für eine erste Einordnung sind regelmäßig der Arbeitsvertrag einschließlich Ergänzungen sowie das Kündigungs- oder Abmahnungsschreiben hilfreich. Hinzukommen können relevante Korrespondenz, eine kurze zeitliche Übersicht und gegebenenfalls anwendbare betriebliche Regelungen. Wichtig ist insbesondere, wann ein Schreiben zugegangen ist, weil im Arbeitsrecht kurze Fristen eine Rolle spielen können. Bei einer Abmahnung erleichtert eine sachliche Darstellung des beanstandeten Vorgangs die Orientierung. Welche weiteren Unterlagen benötigt werden und welche Handlungsmöglichkeiten bestehen, lässt sich erst anhand des konkreten Sachverhalts klären.

Worin unterscheiden sich ein Aufhebungsvertrag und eine Kündigung, und welche Rolle spielt eine Abfindung?

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Aufhebungsvertrag setzt dagegen eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und beschäftigter Person voraus. Er kann neben dem Beendigungszeitpunkt beispielsweise Freistellung, Zeugnis und eine mögliche Abfindung regeln. Ein allgemeiner Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht bei jeder Beendigung. Außerdem können Vereinbarungen Auswirkungen auf sozialrechtliche Leistungen haben. Für eine anwaltliche Anfrage sind deshalb der Vertragsentwurf, der Arbeitsvertrag und Informationen zum Anlass der geplanten Beendigung von Bedeutung. Eine individuelle Bewertung kann diese allgemeine Einordnung nicht ersetzen.

Welche Fragen lassen sich zu Arbeitsvertrag, Teilzeit, Elternzeit oder Vergütung vorab strukturieren?

Hilfreich ist zunächst eine klare Beschreibung, ob es um eine bestehende Vertragsregelung, eine gewünschte Änderung oder eine bereits entstandene Meinungsverschiedenheit geht. Bei Teilzeit und Elternzeit können gewünschte Zeiträume, bisherige Anträge und Reaktionen des Arbeitgebers wichtig sein. Bei Vergütungsfragen stehen häufig Abrechnungen, vereinbarte Entgeltbestandteile und geleistete Arbeitszeiten im Mittelpunkt. Auch tarifvertragliche oder betriebliche Regelungen können eine Rolle spielen. Eine geordnete Zusammenstellung erleichtert die erste Besprechung, ohne dass Ratsuchende die rechtliche Einordnung bereits selbst vornehmen müssen. Mögliche Fristen sollten dabei ausdrücklich angesprochen werden.

Wie unterscheiden sich individuelle arbeitsrechtliche Anliegen von Fragen der Mitbestimmung und des Beschäftigtendatenschutzes?

Individuelle Anliegen betreffen vor allem Rechte und Pflichten aus dem einzelnen Arbeitsverhältnis, etwa Vergütung, Arbeitszeit oder Zeugnis. Bei der betrieblichen Mitbestimmung geht es dagegen um gesetzliche Beteiligungsrechte des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber. Beschäftigtendatenschutz kann beide Ebenen berühren, beispielsweise wenn personenbezogene Daten durch betriebliche Systeme verarbeitet werden. Für eine Anfrage ist daher hilfreich anzugeben, ob sie aus Sicht einer beschäftigten Person, eines Arbeitgebers oder eines Betriebsrats erfolgt. Ebenso relevant sind der betroffene Vorgang und vorhandene Regelungen, etwa Betriebsvereinbarungen oder Informationen zur Datenverarbeitung.

Allgemeine Orientierung der Redaktion zu den Schwerpunkten dieses Profils, Stand 20.9.2026. Keine Rechtsberatung und keine Aussage über den Verlauf eines konkreten Falls.

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