Nils Schramm

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  Arbeitsrecht in Hamburg vergleichen

Dr. Nils Schramm ist Partner der SCHRAMM MEYER KUHNKE Rechtsanwälte Partnerschaft mbB in Hamburg. Die Kanzlei berät im gesamten Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Ihre arbeitsrechtliche Unterstützung umfasst schnelle Einschätzungen ebenso wie eine Begleitung über längere Zeiträume. Als Arbeitsweise nennt sie eine pragmatische, präzise und persönliche Beratung. Zu den Schwerpunkten gehören Restrukturierungen und Transformationen, darunter Betriebsschließungen, Betriebsverlagerungen, Betriebsstilllegungen, Personalabbaumaßnahmen sowie In- und Outsourcingprojekte und Betriebsübergänge. Weitere Beratungsfelder sind Arbeitsverträge, die Gestaltung und Beendigung von Anstellungen sowie flexible Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle. Bei Unternehmenstransaktionen reicht die Beratung von der Due Diligence über arbeitsrechtliche Regelungen der SPA bis zur Post-Merger-Integration. Im Bereich Compliance begleitet die Kanzlei die Einführung von Codes of Conduct und berät bei Compliance-Vorfällen bis hin zu Sonderuntersuchungen. Die beschriebenen Beratungsleistungen betreffen insbesondere betriebliche und unternehmerische Fragestellungen; ein persönlicher Mandantenkreis von Nils Schramm wird im Quelltext nicht benannt.

Redaktionelle Einordnung auf Grundlage der im Profil belegten Angaben, Stand 20.9.2026. Allgemeine Information, keine Rechtsberatung.

• Amtsgericht Hamburg
• Landgericht Hamburg
• Arbeitsgericht Hamburg
• Hanseatisches Oberlandesgericht

Redaktionelle Orientierung zu Gerichtsstandorten und Lage, Stand 20.9.2026. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Einzelfall – keine Rechtsberatung.

1. 1. Anliegen schildern

   Sie beschreiben Ihr Anliegen über das Kontaktformular auf dieser Seite – unverbindlich und ohne Kosten. Hilfreich sind Zeitraum, Beteiligte und vorhandene Schreiben oder Fristen.

2. 2. Rückmeldung der Kanzlei

   Die Kanzlei meldet sich direkt bei Ihnen und klärt, ob das Anliegen zu den Schwerpunkten passt.

3. 3. Erstgespräch vereinbaren

   vor Ort in der Kanzlei, telefonisch – der Termin wird individuell abgestimmt.

4. 4. Kosten klären

   Die Gebühren für eine Erstberatung sind gesetzlich begrenzt (§ 34 RVG); wer die Kosten nicht tragen kann, kann Beratungshilfe beim Amtsgericht beantragen. Die konkrete Vergütung vereinbaren Sie unmittelbar mit der Kanzlei.

Allgemeine Ablaufbeschreibung der Redaktion. Angaben zu Kosten sind unverbindlich und ersetzen keine Vergütungsvereinbarung.

Welche Angaben sind für eine erste Anfrage zu Arbeitsverträgen oder zur Beendigung einer Anstellung hilfreich?

Für eine erste Einordnung sind die eigene Rolle, das konkrete Anliegen und der zeitliche Ablauf wichtig. Je nach Thema können der Arbeitsvertrag, ergänzende Vereinbarungen, relevante Korrespondenz und bereits erhaltene Erklärungen eine Grundlage bilden. Bei einer Kündigung oder einem angebotenen Aufhebungsvertrag sind insbesondere Zugangsdatum beziehungsweise vorgesehene Entscheidungstermine von Bedeutung, da kurze gesetzliche oder vertragliche Fristen eine Rolle spielen können. Für die erste Kontaktaufnahme genügt häufig eine sachliche Zusammenfassung. Umfangreiche oder sensible Unterlagen sollten erst nach Abstimmung über den Übermittlungsweg eingereicht werden.

Welche arbeitsrechtlichen Themen stellen sich bei einer Restrukturierung oder einem Betriebsübergang?

Bei Restrukturierungen können Änderungen von Aufgaben, Arbeitsorten und Organisationsstrukturen sowie ein möglicher Personalabbau zusammentreffen. Besteht ein Betriebsrat, können Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte berührt sein. Bei Betriebsänderungen kommen unter bestimmten Voraussetzungen auch Interessenausgleich und Sozialplan in Betracht. Ein Betriebsübergang wirft daneben Fragen zum Übergang bestehender Arbeitsverhältnisse und zur Information der Beschäftigten auf. Für eine Anfrage sind deshalb die geplante Maßnahme, die betroffenen Einheiten, vorhandene Arbeitnehmervertretungen und der zeitliche Rahmen hilfreich. Welche Regeln tatsächlich eingreifen, hängt von der konkreten Gestaltung ab.

Was umfasst die arbeitsrechtliche Prüfung bei einem Unternehmenskauf?

Eine arbeitsrechtliche Due Diligence dient allgemein dazu, Beschäftigungsstrukturen, Verpflichtungen und mögliche Risiken eines Unternehmens zu erfassen. Gegenstand können Arbeitsverträge, Vergütungssysteme, betriebliche Altersversorgung, Tarifbindungen, Betriebsvereinbarungen und laufende Streitigkeiten sein. Die Ergebnisse können in arbeitsrechtliche Regelungen des Unternehmenskaufvertrags einfließen. Nach dem Abschluss stellen sich häufig weitere Fragen zur Zusammenführung von Personalstrukturen und Arbeitsbedingungen. Für eine erste Anfrage sind die Art der Transaktion, ihr Planungsstand und die betroffenen Betriebe relevant. Der erforderliche Prüfungsumfang wird anhand des konkreten Vorhabens festgelegt.

Welche arbeitsrechtlichen Fragen können bei internen Compliance-Untersuchungen entstehen?

Interne Untersuchungen können erforderlich werden, wenn Hinweise auf mögliche Regelverstöße im Unternehmen vorliegen. Arbeitsrechtlich stellen sich dabei unter anderem Fragen zum Umgang mit Beschäftigtendaten, zur Durchführung von Gesprächen und zu Beteiligungsrechten des Betriebsrats. Hinzu kommen der Schutz betroffener Personen und eine nachvollziehbare Dokumentation. Ob arbeitsrechtliche Konsequenzen in Betracht kommen, lässt sich nicht allein aus einem Verdacht ableiten. Für eine erste Anfrage ist eine neutrale Darstellung des bekannten Sachverhalts sinnvoll, ohne ungeprüfte Vorwürfe als feststehende Tatsachen zu behandeln. Die Weitergabe personenbezogener Informationen sollte auf das Erforderliche begrenzt und abgestimmt werden.

Allgemeine Orientierung der Redaktion zu den Schwerpunkten dieses Profils, Stand 20.9.2026. Keine Rechtsberatung und keine Aussage über den Verlauf eines konkreten Falls.

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